(AN, Sala de lo Social, Sentencia 149/2019, de 14 de noviembre. Rec. 221/2019) 

La empresa demandada, dedicada al sector de la Siderometalúrgica, con convenio colectivo aplicable para los años comprendidos entre 2017 y 2020, fue suscrito con fecha 11 de julio de 2016, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los Delegados de Personal en representación de los trabajadores.

En la reunión de la Comisión mixta de vigilancia e interpretación del convenio colectivo 2017/2020 de la empresa, celebrada el 21 de mayo de 2019, se informó de que el pasado jueves 7 de marzo de 2019 fue publicado el Real Decreto-Ley 6/2019, con medidas que afectarán a la plantilla en el corto y medio plazo. Entre las medidas más importantes, a término (1 de enero de 2021), es equiparar los derechos de hombres y mujeres estableciendo una suspensión de la relación laboral de 16 semanas para cada progenitor, en caso de nacimiento o adopción de hijo.

Con la reforma del ET por parte de este RDL, desaparece la licencia de los dos días por nacimiento de hijo para los padres. Y aunque se suprima, el convenio de empresa podía (y no lo ha hecho) haber evitado la acumulación de permisos que de forma unilateral ejecutó.

Además hay que tener en cuenta que son derechos de distinta naturaleza. El disfrute del permiso retribuido es a cargo del empresario mientras que la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijo, no tiene obligación retributiva para el empresario, ya que la cobertura prestacional es a cargo del sistema público de Seguridad Social.

Es por eso que la parte demandante solicita que se ejercite el derecho de los trabajadores y trabajadoras de la empresa a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo contenido en el convenio colectivo de aplicación una vez finalizado el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Solicitando que se declare, que:

  • i) las personas trabajadoras de la empresa, en caso de nacimiento o adopción de hijo, tienen derecho al disfrute del permiso retribuido o licencia de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento, de acuerdo con el establecido en el convenio colectivo;
  • ii) que el disfrute de dicho permiso por las personas trabajadoras se llevara a cabo, inmediatamente después de la finalizada la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o, avisando con antelación a su mando inmediato, dentro de los doce meses siguientes al parto;
  • iii) que este permiso o licencia retribuida les asiste a todas las personas trabajadoras cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo;
  • iv) condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración.

Y es más, lo solicitan con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa.

La Dirección de la empresa responde que la supresión de la licencia ha sido realizada por la normativa que entró en vigor el 1 de abril de 2019. Esta normativa implica la suspensión del contrato desde el momento que se produce la paternidad, es decir, el hecho causante. Como quiera que las licencias sean finalistas en este caso, al suspenderse el contrato desde el momento del hecho causante se vacía de contenido los dos días por nacimiento, y esto, en respuesta a las alusiones a haber esperado a la celebración de la presente reunión.

– La Sentencia falla a favor de los trabajadores y se les reconoce el derecho a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborales, ampliables a seis naturales en caso de desplazamiento, contenido en el convenio. Justifica su decisión en que la norma en conflicto es un convenio de empresa, que fue firmado estando en vigor el RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del ET, cuyo artículo 48.7 ya establecía en los supuestos de nacimiento por hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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