Algunas dudas interpretativas sobre las últimas medidas laborales aprobadas a la Dirección General de Trabajo del Ministerio, siendo de especial interés su respuesta en relación con los siguientes asuntos:

1. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos  temporales: Interpretación del Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020:

• El artículo se limita a los contratos temporales suspendidos como consecuencia de la aplicación de un ERTE por causa de fuerza mayor o económica, técnica, organizativa o productiva de los artículos 22
y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
• Lo anterior descarta tanto a los contratos que sean objeto de reducción, como a los contratos que no estuviesen incluidos en el ERTE que, en su caso, seguirán desplegando todos los efectos vinculados al mismo.
• La interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba.
• Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que
le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo.

2. Mantenimiento del empleo: Alcance de la disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020:

• La obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses se limita a las beneficiarias de la exoneración o reducción de las cotizaciones previstas en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020 por haberse acogido a los ERTEs por causa de fuerza mayor del artículo 22 del citado cuerpo legal.
• En caso de incumplimiento deberán reintegrarse las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
• La reserva de empleo se refiere a los trabajadores afectados por la medida coyuntural de suspensión o reducción de jornada.
• Dicho compromiso de mantenimiento del empleo deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales. Así, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
• El plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

3. Prohibición de despedir del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo:

• Dicha prohibición se limita a las extinciones o despidos por las causas descritas en los artículos 22 -fuerza mayor- y 23 causas económicas, productivas, técnicas y organizativas- del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas con el COVID-19.
• La prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
• La prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.

 

En el caso de precisar más información dirigirse al Área Jurídica de AEDHE d.juridico1@aedhe.es

 

Fuente:Área Asuntos Laborales – CEIM

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