ELECCIÓN DE VACACIONES: CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (Sala de lo Social, Sentencia 1/2020, 7 Enero)

(STS, Sala de lo Social, Sentencia 1/2020, 7 Enero. Rec. 2162/2017)

Los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, fijos discontinuos (unos 161 trabajadores aproximadamente), tomaban hasta 2015, sus vacaciones anuales en fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. A partir de 2015, el referido colectivo de trabajadores vio limitada esa libertad de elección, siendo la empresa la que imponía a su conveniencia los periodos vacacionales.

Se solicita que se condene a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de periodos vacacionales de los trabajadores fijos discontinuos del centro tal y como se venía haciendo.

La Sala de suplicación, en lo que respecta a la adecuación de procedimiento y tras analizar los requisitos que debe cumplir un conflicto colectivo, entiende concurrentes los requisitos para tramitar un proceso especial de conflicto colectivo: el elemento subjetivo y objetivo, en cuanto que la cuestión de fondo es propia del conflicto colectivo al concretarse en la determinación de si es condición más beneficiosa la elección de las fechas de las vacaciones por los afectados como hasta ahora se venía realizando, y por otro lado viene adoptada con carácter de generalidad para todos los trabajadores incursos en su ámbito y en los que concurran las condiciones y afecta al interés general de todos los indicados trabajadores de la empresa con independencia de su mayor o menor número.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores señala que "el período de vacaciones anuales retribuidas (...) será el pactado en convenio colectivo o contrato individual" y que "el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador (...)".

Por su parte, el párrafo 4 del artículo 16 del convenio colectivo del sector de la empresa, sobre vacaciones anuales, añade que "todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, se establecen con carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas (...)". Concluye que no es una cuestión intrascendente el derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta a la hora de negociar el momento de disfrute de vacaciones y más si, como en el presente caso ocurre, ha venido determinando ese momento a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa. Si ello es así, la empresa no puede bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó la existencia de una condición más beneficiosa.

Condición que para modificarse debe seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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AEDHE firma acuerdo como entidad empresarial del Corredor del Henares con CEOE Guadalajara en la presentación de "Alma Henares"

La Asociación de Empresarios del Henares firma acuerdo como entidad empresarial del Corredor del Henares con CEOE Guadalajara en la presentación de "Alma Henares", el proyecto logístico de colaboración entre Meco y Azuqueca de Henares a través del Parque Tecnológico de 356 hectáreas entre los dos municipios con una inversión de más de 1.000 millones de euros.

Azuqueca de Henares y Meco han suscrito este martes un protocolo de colaboración para hacer realidad el proyecto 'ALMA Henares' (Área Logística Meco Azuqueca), un Parque Tecnológico que será una de las zonas de actividad económica más grandes en el centro del país.

En total se pondrán a disposición de las empresas que lo demanden 356 hectáreas dentro del Parque Tecnológico -97 de ellas en el término de Azuqueca y el resto en Meco-,. Este martes 18 se ha presentado en Azuqueca este proyecto en el que se han puesto de acuerdo dos partidos políticos diferentes PP y PSOE (Alcaldías de Meco y Azuqueca respectivamente), así como dos Comunidades Autónomas diferentes: Madrid y Castilla la Mancha.

Esta plataforma se pondrá en marcha una plataforma para el desarrollo de actividades económicas en pleno Corredor del Henares, con una inversión total, aportada por inversores y promotores privados, que superará los 1.000 millones de euros.

El protocolo ha sido firmado por los alcaldes de Azuqueca de Henares, José Luis Blanco, y de Meco, Pedro Luis Sanz.

Para el alcalde de Azuqueca, José Luis Blanco, se trata de “un proyecto que generará actividad económica para los próximos 50 o 60 años en el Corredor del Henares”,quien está convencido  de que estamos ante uno de los proyectos más importantes en años en la zona.

Tras asegurar que será sostenible medioambientalmente y apostará por el empleo de calidad, Blanco ha reflejado que "hoy se firma el futuro de la zona para los próximos 50, 60 o 100 años" al calificar este proyecto como "la tercera revolución económica" para la zona.

"Tiene, además, una importancia trascendental el salto de los límites de las comunidades autónomas", añade el regidor, quien confirma que los gobiernos de Castilla-La Mancha y de Madrid conocen la iniciativa y, por ello, que las cuatro administraciones formarán "una sola para impulsar un proyecto transformador e innovador".

Por su parte, el alcalde de Meco, Pedro Luis Sanz, ha recordado que ambos ayuntamientos viajaron en diciembre pasado a Bruselas con el objetivo de reindustrializar el Corredor del Henares.

"Este proyecto tendrá un impacto importantísimo para Meco, Azuqueca y todo el Corredor", ha insistido Sanz, al tiempo que ha destacado la disposición y colaboración "para hacerlo realidad" de los dos ayuntamientos, "gobernados por distintos partidos, pertenecientes a distintas provincias y a dos comunidades autónomas".

El encargado de concretar detalles técnicos ha sido el arquitecto y urbanista Carlos de Gregorio, que ha detallado que 'ALMA Henares' tendrá una configuración en grandes manzanas para dar respuesta a las expectativas y a las necesidades de las empresas.

Al tiempo, "resolverá problemas históricos del entorno", como la evacuación de aguas pluviales y residuales, y "mejorará las comunicaciones de toda la zona, con nuevas conexiones y mejoras en los accesos", al avanzar que se prevén accesos peatonales y para bicicletas.

Los impulsores del proyecto trabajan con la previsión de que las primeras empresas puedan instalarse en 2022.

Ahora es turno de regular los resquicios urbanísticos y adaptarlos al proyecto pero todo está marcha. Y eso que se trata de un proyecto difícil ya que hablamos de dos Comunidades Autónomas diferentes, Comunidad de Madrid y Castilla La Mancha, pero ambas administraciones autonómicas ya han dado el visto bueno.

En el acto de presentación del proyecto Alma Henares este martes han estado también otras autoridades como la alcaldesa de Alovera, Purificación Tortuero, la concejala de Hacienda de Alcalá, Diana Díaz, la secretaria general de AEDHE, Pilar Fernández,  así como otras asociaciones, empresarios y sindicatos, como Jesús La Roda de UGT.

 

                

 

Fotos Raúl Pacheco


Presidente de CESCE hablará a las empresas asociadas de AEDHE sobre internacionalización según el entorno geopolítico actual, el 20 de febrero

Hace unas semanas comunicamos que la Asociación de Empresarios del Henares (AEDHE) y la Compañía Española de Seguros de Crédito a la Exportación (CESCE) han firmado un acuerdo de colaboración para prevenir la morosidad, monitorizar y gestionar el riesgo en cartera, facilitar la financiación y orientar a las pequeñas y medianas empresas, y ayudarlas a exportar e internacionalizarse. LEER NOTICIA

Gracias al acuerdo con CESCE, los asociados de AEDHE tienen a su disposición, gratuitamente y sin compromiso, el sistema de calificación por rating de solvencia que permite conocer la exposición al riesgo de la cartera y decidir estratégicamentedonde concentrar las ventas. Un seguimiento del riesgo, y en caso de impago, CESCE realiza la gestión de recobro de la deuda.

Además, los asociados de AEDHE disponen de condiciones especiales,algunas de ellas dirigidas a:

  • Acceso gratuito a Fichas de Riesgo País
  • La posibilidad de cubrir el periodo de fabricación (360º)
  • Y hasta 60 días de comunicación de impago.

Para conocer todas las ventajas y condiciones especiales, El próximo jueves 20 de febrero, a partir de las 10:00 horas, en la sede de AEDHE (C/ Punto Net 4, 2ª Planta), Fernando Salazar, Presidente del Grupo CESCE, analizará las claves de acontecimientos políticos, perspectivas y nuevos escenarios del comercio internacional que inciden en los mercados. Entender estas claves es fundamental para una correcta toma de decisiones y para el crecimiento económico en la Jornada “Riesgos Globales: bajo el volcán. Internacionalización de las empresas en el entorno geopolítico actual". VER INFORMACIÓN JORNADA

CESCE es la Agencia española de Crédito a la Exportación (ECA) que gestiona el seguro de crédito de riesgo comercial a la exportación por cuenta del Estado para impulsar el crecimiento de las pymes, que abarcan toda la cadena de valor del negocio – prospección de mercados, gestión y transferencia del riesgo y acceso a la financiación, soluciones de caución y garantías que les permitan abordar nuevos proyectos y negocios.

Fernando Salazar es Técnico Comercial y Economista del Estado, licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales y Máster en Administración Pública (beca Fulbright en la Maxwell School of Public Affairs, Syracuse University (Nueva York). Con una amplia carrera profesional, ha desempeñado diversos puestos directivos en el ámbito de la política comercial y las instituciones financieras multilaterales. Desde junio de 2018 ocupa el cargo de Presidente del Grupo CESCE.

 

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FERNANDO SALAZAR, PRESIDENTE DE CESCE


Asesores fiscales y jurídicos son el mejor apoyo para la empresa

Desde la Asociación de Empresarios del Henares (AEDHE) sabemos que las obligaciones fiscales son de los puntos más importantes que debe cumplir la empresa con la más absoluta rigurosidad. Por ello, ponemos a disposición de los asociados este Servicio GRATUITO de Asesoría Fiscal y Financiera.

Delegar las estrategias que nos permiten ahorrar dinero en la declaración de los impuestos y llevar un seguimiento exhaustivo de todos los factores legales, entre otras tareas, evita a la empresa sufrir desde multas a causa de impagos, hasta errores en la propia declaración de la renta. Así pues, delegar esta labor en manos de verdaderos profesionales se antoja como una necesidad de primer orden.

La empresa merece sacar todo el provecho financiero de su trabajo y, para ello, los asesores de AEDHE ponen todos sus conocimientos sobre la mesa para velar por el bienestar de nuestras empresas asociadas.

 

 


AEDHE dispone de un Servicio GRATUITO de Asesoramiento Fiscal y Financiero para las empresas asociadas

La Asociación de Empresarios del Henares (AEDHE) pone a disposición de todos los asociados que así lo deseen, el servicio gratuito de asesoramiento fiscal y financiero.

Además, se incluye el servicio de gestión familiar, dedicado a empresas familiares que deseen llevar a cabo tanto acciones de protocolo como de relevo generacional.

Estos servicios son prestados por un asesor de AEDHE, experto en Derecho Fiscal, Corporativo y Mercantil, así como experto en Derecho de la Empresa Familiar.

Y para que el servicio sea más personalizado, estará disponible los jueves de 10:00 h a 13:30h de las siguientes fechas:

  • Marzo: 5 y 19
  • Abril: 2, 16, y 30
  • Mayo: 14 y 28

Si desea reservar una cita y/o concertar una reunión, envíe un email a fiscal@aedhe.es o al teléfono 91 889 50 61, indicando día y franja horaria.

 

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PAUSAS EN EL TRABAJO PARA FUMAR O TOMAR CAFÉ, Sala de lo Social, Sentencia 144/201

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 144/2019 de 10 Dic. 2019, Rec. 232/2019)

El letrado del sindicato, como parte actora, solicita que se dicte sentencia para que se declare nulo el nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

Hizo referencia que la empresa sin un periodo previo de consultas real y efectivo ni negociación sobre propuestas concretas había decidido, en virtud de correo electrónico que envió a toda la plantilla el 26 de septiembre de 2019, la adopción de una serie de criterios que según dice ella, responde a la finalidad de aplicar el RD- Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social, en concreto a lo referente al registro de horario, que en realidad venían a suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo regulando renuevas condiciones de trabajo en materia de jornada, descansos y trabajo efectivo, que no existían con anterioridad, en concreto las siguiente:

 

 “Partiendo de que con anterioridad ni se registraban ni se contabilizaban como tiempo de descanso o de no trabajo las incidencias como salir un momento a fumar, tomar un café, con lo cual nuevamente la empresa unilateralmente regula y establece nuevos tiempos de no trabajo que hasta ahora eran tiempos incluidos en la jornada de trabajo”

 

La empresa, cuyo procedimiento de consultas con la RLT el sistema de registro, ateniéndose a lo que dispone el artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, defiende la legalidad de todas y cada una de las medidas acordadas, considerando que niega que el tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o a tomar un café deba ser considerado como de trabajo efectivo.

Por otra parte, la organización sindical actora debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa, en virtud de la cual, las ausencias del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, eran consideradas por el empleador con anterioridad a la comunicación de septiembre, como tiempo de trabajo efectivo.

Lo que sí ha quedado probado es que “si bien en el centro de trabajo existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud de la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o tomar café, sin que quepa deducir tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador”.

Para que esta circunstancia tenga esa categoría de condición mas beneficiosa, según jurisprudencia del TS, debe de quedar claro que esa ha sido la voluntad de la empresa sin que baste la mera repetición en el tiempo. No es que se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresaria sino de de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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El Tribunal Supremo valida la denuncia anónima para descubrir fraudes en las empresas - Sentencia sector metal

La Sala de lo Penal destaca la importancia de este tipo de denuncias en las que el autor opta por el anonimato

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que valida una denuncia anónima como origen de una investigación interna en una empresa para destapar un fraude. El tribunal destaca la importancia de este tipo de denuncias, en las que el autor opta por el anonimato, como “notitia criminis” en especial en los casos como el analizado en el que la empresa no tenía un programa de cumplimiento normativo interno. El tribunal recuerda que el ‘canal de denuncias interno’, también denominado ‘whistleblowing’, ha sido incluido en la reciente directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, que protege a las personas que informan sobre infracciones del derecho de la Unión.

En su sentencia, el Tribunal Supremo ha desestimado los recursos interpuestos contra la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Zaragoza, Sección Tercera, que condenó por un delito de estafa a cinco de los acusados a la pena de dos años de prisión y a nueve meses de prisión a un sexto como cómplice.

La sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Vicente Magro Servet, ha rechazado el recurso interpuesto por los condenados que propugnaban su absolución, así como el de la acusación particular en cuanto a la responsabilidad civil fijada en la sentencia.

Los hechos probados recogen que tres trabajadores de una empresa del sector de fabricación de hierro y acero, dedicada a la adquisición de material de chatarra y su transformación en acero, se pusieron de acuerdo con proveedores para recibir cargas de chatarra mezclada con estériles (materiales de desecho no reciclables en hierro ni acero) en un porcentaje muy superior al habitual en el sector de chatarrería.

De esta manera, los trabajadores, encargados de clasificar la chatarra por categorías y de establecer el porcentaje de descuento por estériles mezclados con la chatarra útil para la transformación en acero, cuando llegaba la carga de chatarra a la empresa transformadora efectuaban un descuento por estériles muy inferior a la cantidad que realmente estaba mezclada con la chatarra útil de manera que su propia empresa pagaba por chatarra convertible estériles inservibles para la transformación.

Ello ocasionó un fraude tasado en la responsabilidad civil de 456.340'27 euros, en el caso de un grupo de condenados, y otra de 340.650'66 euros, en otro grupo.

La Sala destaca que el origen de la investigación surge de una denuncia anónima recibida en el departamento de recursos humanos de la empresa que advertía de que se estaban realizando maniobras fraudulentas en las entregas y clasificación de la chatarra, lo que dio pie a una investigación interna que acabó en el descubrimiento de los hechos.

Destaca el Tribunal Supremo y valida el uso de las “denuncias anónimas” para la detección de ilícitos penales que sea corroborada, como aquí ocurrió, con la posterior investigación interna en la empresa y policial. Así, apunta La sala Penal que: “Importancia tiene la denuncia llevada a cabo y en la que, con la inexistencia de un programa de cumplimiento normativo interno, sí que resulta notablemente interesante que en el periodo de los hechos probados se lleve a cabo una mecánica de actuación ‘ad intra’ en el seno de la empresa que ha sido recientemente regulada en el denominado “canal de denuncias interno” o, también denominado ‘whistleblowing’, y que ha sido incluido en la reciente Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión”.

Sobre esta necesidad de implantar estos canales de denuncia, y que se vio en este caso con una alta eficacia al constituir el arranque de la investigación como “notitia criminis” se recoge por la doctrina a este respecto que la Directiva se justifica en la constatación de que los informantes, o denunciantes, son el cauce más importante para descubrir delitos de fraude cometidos en el seno de organizaciones; y la principal razón por la que personas que tienen conocimiento de prácticas delictivas en su empresa, o entidad pública, no proceden a denunciar, es fundamentalmente porque no se sienten suficientemente protegidos contra posibles represalias provenientes del ente cuyas infracciones denuncia.

En definitiva, añade la sentencia, se busca reforzar la protección del whistleblower y el ejercicio de su derecho a la libertad de expresión e información reconocida en el art. 10 CEDH y 11 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, y con ello incrementar su actuación en el descubrimiento de prácticas ilícitas o delictivas, como en este caso se llevó a cabo y propició la debida investigación policial y descubrimiento de los hechos. Debe destacarse, en consecuencia, que la implantación de este canal de denuncias, forma parte integrante de las necesidades a las que antes hemos hecho referencia del programa de cumplimiento normativo, ya que con el canal de denuncias quien pretenda, o planee, llevar a cabo irregularidades conocerá que desde su entorno más directo puede producirse una denuncia anónima que determinará la apertura de una investigación que cercene de inmediato la misma.

“En el caso ahora analizado una denuncia interna -señala la sentencia-, al modo del canal de denuncias aquí expuesto, provoca la apertura de la investigación que desemboca en el descubrimiento de las operaciones que estaban realizando los recurrentes durante el periodo de tiempo indicado en los hechos probados, y que causó el perjuicio económico que se ha considerado probado”.

“Resulta, pues, necesaria -añaden los magistrados- la correlación entre el programa de cumplimiento normativo en la empresa para evitar y prevenir los delitos cometidos por directivos y empleados ‘ad intra’, como aquí ocurrió con los tres empleados, a fin de potenciar el control interno y el conocimiento de directivos y empleados de la posibilidad de que dentro de su empresa, y ante el conocimiento de alguna irregularidad, como aquí ocurrió perjudica a la propia empresa, y, al final, a los propios trabajadores, si el volumen de la irregularidad podría poner en riesgo y peligro hasta sus propios puestos de trabajo, pero más por el propio sentimiento de necesidad de la honradez profesional y evitación de actividades delictivas, o meras irregularidades en el seno de la empresa, circunstancia que de haber existido en este caso hubiera cortado la comisión de estos hechos, aunque sin que por su ausencia, por falta de medidas de autoprotección, derive en una exención de responsabilidad penal, como se propone en este caso por el recurrente.”

Con ello, la Sala penal valida la utilidad y eficacia de las denuncias anónimas para poner en conocimiento de los responsables de una empresa, o entidades, prácticas delictivas sin necesidad de que se identifique el autor de la denuncia anónima, sino que tendrá eficacia con la puesta en conocimiento del hecho para permitir la investigación interna.

 

FUENTE: Poder Judicial

 

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(SMI) SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2020

REAL DECRETO 231/2020, DE 4 DE FEBRERO, POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2020. Publicado en el BOE, miércoles 5 de febrero de 2020. Surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2020.

 

CUANTÍA DEL SMI

Para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en

31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen a continuación.

COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del ET, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

  1. La revisión del SMI establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.A tales efectos, el SMI en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en este real decreto, los devengos a que se refiere el artículo 2 (complementos salariales), sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 13.300 euros.
  2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
  3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de aplicación, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

COMPLEMENTOS SALARIALES

Al salario mínimo consignado en este Real Decreto se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del ET, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

TRABAJADORES EVENTUALES Y TEMPOREROS

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere este Real Decreto, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este apartado, dichos trabajadores percibirán conjuntamente con el SMI fijado, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del texto refundido de la Ley ET y demás normas de aplicación.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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El gran desconocido de las empresas: solo una de cada diez compañías tiene un sistema de Compliance

Prácticamente 10 años después de la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas en España, cada vez se oye hablar más de compliance en las empresas pero estas presentan importantes carencias en la forma de adoptar modelos de prevención de delitos.

Según un Informe de compliance penal ‘Hacia sistemas de cumplimiento avanzados’, elaborado a partir de 400 encuestas a altos directivos de empresas españolas, dos tercios de las empresas consultadas manifiestan carencias graves en materia de compliance, solo una de cada diez dispone de un verdadero sistema para su gestión y, en general, los empresarios muestran un alto grado de desconocimiento sobre los riesgos penales que pueden derivar para la empresa y sus administradores.

El estudio acredita también que las empresas españolas muestran una gran variedad de aproximaciones al compliance, que solo una de cada cuatro cuenta con un presupuesto específico para la materia, y que la mitad destinan a la misma menos de 10.000 euros.

Baja percepción de riesgo por parte de los empresarios

Aunque, solo en los últimos cinco años, se han producido en nuestro país 10 procesos sancionadores contra personas jurídicas con multas superiores a los 900.000 euros, el estudio de Grant Thornton revela que el 45% de los empresarios españoles no son conscientes de que carecer de un programa adecuado de compliance puede acarrear responsabilidades a los administradores.

Preguntados sobre qué riesgos legales podrían dañar más a sus compañías, los directivos sitúan en primer lugar a las sanciones administrativas (54%), seguidas de los cambios legislativos en su actividad y de las conductas delictivas de sus empleados, empatados en un 44%. El temor al impacto de una hipotética sanción por infringir el derecho de competencia es en cambio relativamente bajo (20%).

Consultados en cambio no por qué riesgos les preocupan más sino por cuáles creen que es más probable que afecten a sus empresas, los cambios legislativos en su actividad pasan a la primera posición (50%) seguidos de las sanciones administrativas (28%), y, en cambio, solo un 15% considera probable una conducta delictiva de alguno de sus empleados.

Sobre las áreas en que ven más probable que se produzca una responsabilidad penal, la reciente aprobación del Reglamento Europeo de Protección de Datos (GDRP) ha derivado en una toma de conciencia generalizada sobre los riesgos penales del ámbito tecnológico y del específico de la protección de datos, que es en el que la mitad de los encuestados cree que podría incumplir la ley. Le siguen el ámbito laboral (42%) y preocupan también el medioambiental (38%) o el de la corrupción (23%).

Radiografía de la adopción del compliance en España

Constatado que solo una de cada diez empresas españolas dispone de un verdadero sistema de compliance. En materia presupuestaria, solo dos de cada diez empresas encuestadas afirman disponer de un presupuesto específico para cuestiones de ética y compliance, y más de la mitad destinan a esta área menos de 10.000 euros.

Pese a esa dotación presupuestaria relativamente baja, el 70% de las empresas analizadas revisan por lo menos periódicamente sus riesgos. Alrededor de la mitad lo hace con carácter anual, pero todavía hay un 40% que no tiene una periodicidad fija para esas evaluaciones de su modelo de prevención de delitos, imprescindibles según Ripol porque "resulta tan importante desplegar un sistema avanzado de compliance como analizar periódicamente su funcionamiento y verificar si presenta riesgos".

Por último, las empresas españolas también presentan margen de mejora a la hora de brindar a sus empleados formación específica sobre ética, integridad y compliance. Una de cada cuatro no lo ha hecho nunca, por bien que el 40% sí lo hace de forma ocasional y el 30% las realizada anualmente. Además, las que sí llevan a cabo este tipo de formaciones reciben una buena puntuación por parte de sus empleados –en concreto, de 7,6 puntos sobre 10–, y, tras las mismas, el 31% de esas plantillas declara que sus organizaciones están muy preparada para prevenir delitos.

La pérdida de reputación, principal consecuencia de un mal modelo de compliance

Para ocho de cada diez empresarios encuestados para el informe, la pérdida de credibilidad o reputación es el principal impacto de la comisión de delitos por parte de sus organizaciones. Un 71% se muestra preocupado por el coste de las sanciones por esos incumplimientos, y un 57% teme que provoquen distorsiones operativas en su empresa.

 

Fuente: rrhhdigital.com

 

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DIRECTIVA WHISTLEBLOWING (CANAL DENUNCIAS) - Sala de lo Social, Sentencia 149/2019

Directiva UE 2019/1937, DOUE de 26 de noviembre de 219)

ENTRADA EN VIGOR: 16 de diciembre de 2019

PLAZOS DE TRANSPOSICIÓN:

  • Plazo general: 2 años (17 diciembre 2021).
  • Plazo especial para canales privados en entidades jurídicas del sector privado que tengan de 50 a 249 trabajadores: 4 años (17 diciembre 2023).

La Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre, se dicta con el fin de proteger a aquellas personas que, conocedoras de infracciones de las organizaciones públicas o privadas para las que trabajan o prestan servicios o tienen conexión de alguno de los tipos que establece, puedan denunciarlas sin temor a represalias.

Con esta Directiva se trata de cubrir la falta de homogeneidad en cuanto a protección se refiere, estableciendo de este modo, normas mínimas.

ÁMBITO DE APLICACIÓN MATERIAL:

Dichas normas mínimas, establecidas para proteger a los denunciantes que informen sobre las siguientes infracciones:

  • Contratación pública
  • Servicios, productos y mercados financieros + Prevención blanqueo capitales
  • Seguridad de productos
  • Seguridad de transportes
  • Protección del medio ambiente
  • Protección frente a las radiaciones y seguridad nuclear
  • Seguridad de los alimentos y los piensos, sanidad animal y bienestar de los animales
  • Salud pública
  • Protección de los consumidores
  • Protección de la privacidad y de los datos personales, y seguridad de las redes y los sistemas de información;
  • Intereses financieros de la UE
  • Mercado interior, incluida defensa de la competencia, normas impuesto sociedades o ventajas fiscales relacionadas con el mismo.

Esta Directiva NO afectará a:

  • La protección de información clasificada
  • La protección del secreto profesional de los médicos y abogados
  • El secreto de las deliberaciones judiciales
  • Las normas de enjuiciamiento criminal

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL:

Se aplicará a los denunciantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, incluyendo, como mínimo, a: a) las personas que tengan la condición de trabajadores en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, incluidos los funcionarios;

  1. b) las personas que tengan la condición de trabajadores no asalariados, en el sentido del artículo 49 del TFUE;
  2. c) los accionistas y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos, así como los voluntarios y los trabajadores en prácticas que perciben o no una remuneración;
  3. d) cualquier persona que trabaje bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.

También se aplicará a los denunciantes cuando comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral ya finalizada y a los denunciantes cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.

SISTEMAS DE DENUNCIA 

  1. CANALES DE DENUNCIA INTERNA

Los Estados miembros promoverán la comunicación a través de canales de denuncia interna antes que la comunicación a través de canales de denuncia externa, siempre que se pueda tratar la infracción internamente de manera efectiva y siempre que el denunciante considere que no hay riesgo de represalias.

De hecho, velarán por que las entidades jurídicas de los sectores privado y público establezcan canales y procedimientos de denuncia interna y de seguimiento, previa consulta a los interlocutores sociales y de acuerdo con ellos cuando así lo establezca el Derecho nacional.

Estos canales y procedimientos deberán permitir a los trabajadores de la entidad comunicar información sobre infracciones.

  1. CANALES DE DENUNCIA EXTERNA

Los denunciantes comunicarán información sobre infracciones por los canales y los procedimientos mediante denuncia externa, siempre y cuando se comunique en primer lugar a través de los canales de denuncia interna, o bien comunicándola directamente a través de los canales de denuncia externa.

Serán canales independientes y autónomos tanto para la recepción como para el tratamiento.

  1. REVELACIÓN PÚBLICA

La persona que haga una revelación pública podrá acogerse a protección, si se cumple alguna de las condiciones siguientes: a) si se había denunciado primero por canales internos y externos, o directamente por canales externos o b) si la persona tiene motivos razonables para pensar que: la infracción puede constituir un peligro inminente o manifiesto para el interés público, o en caso de denuncia externa, existe un riesgo de represalias o hay pocas probabilidades de que se dé un tratamiento efectivo a la infracción debido a las circunstancias particulares del caso, como que puedan ocultarse o destruirse las pruebas o que una autoridad esté en connivencia con el autor de la infracción o implicada en la infracción.

NO se aplicará en los casos en que una persona revele información directamente a la prensa.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LOS SUJETOS PROTEGIDOS

 Prohibición de represalias: suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes; degradación o denegación de ascensos; denegación de formación; evaluación o referencias negativas con respecto a sus resultados laborales, etc.

  • Medidas de apoyo: información, asesoramiento, y asistencia jurídica gratuitos.
  • Medidas de protección frente a represalias: no atribución de responsabilidad con respecto de la adquisición o el acceso a la información comunicada/revelada.
  • Medidas para protección de personas afectadas: protección de la identidad.
  • Prohibición de renuncia a derechos y vías de recurso: no limitar los derechos y vías de recurso previstos por la presente Directiva, ni se pueda renunciar a ellos, por medio de ningún acuerdo, política, forma de empleo o condiciones de trabajo, incluida cualquier cláusula de sometimiento a arbitraje
  • Sanciones. No se enumeran, se deja en manos de los Estados Miembros.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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