EL PERMISO DE PATERNIDAD EN 2020: "NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR"

La modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) por el Real Decreto Ley 6/2019, hizo que el permiso de paternidad y maternidad pasase a denominarse “Nacimiento y cuidado del menor”.

En primer lugar tenemos que tener en cuenta  que el nacimiento suspende el contrato de trabajo, con reserva de puesto. Así lo regulan los artículos 45.1 apartado d) y 48.1 y 4 del ET.

¿Y cuánto tiempo se suspende?

A partir del 1 de enero de 2020: suspensión de 12 semanas (de entre ellas, las 4 primeras serán ininterrumpidas, inmediatamente tras el parto). LA MADRE BIOLÓGICA PODRÁ CEDER HASTA DOS SEMANAS DE SU PERIODO  DE SUSPENSIÓN DE DISFRUTE NO OBLIGATORIO.

Particularidades:

  • Fallecimiento de la madre biológica (con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo) el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.
  • En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
  • En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.
  • En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Modo de ejercitar este derecho: las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. (Artículo 48 ET)

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

¿Durante el disfrute de este derecho, se puede despedir al trabajador? Sí, siempre que se acredite que la procedencia del despido es por motivos distintos y no relacionados con esta causa. Si no se acredita, el despido disciplinario se declara nulo conforme al artículo 55.4 del ET.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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TRABAJAR Y ESTUDIAR, DERECHO FUNDAMENTAL A LA EDUCACIÓN

Desde el inicio de su relación laboral a principios de 2015 hasta septiembre de 2017, el trabajador demandante, venía prestando sus servicios en turnos rotativos de mañana y tarde con respeto a los límites legales y con descanso semanal en algunas semanas de 1 día más domingo y en algunas semanas de sólo el domingo, sobre todo, sólo en domingo en el mes de Julio y Agosto por campaña de rebajas.

En el mes de octubre de 2017, el demandante solicitó al encargado de tienda, donde presta servicios, concentrar su horario en menos días a la semana y poder librar 2 días a la semana más los domingos para compatibilizar su prestación de servicios con los estudios que comenzaba a cursar.

El demandante no adquirió derecho alguno durante el curso escolar, ya que el encargado ajustó los horarios para ayudar al trabajador al igual que lo procura con todos los trabajadores de la plantilla, si bien no elevó la petición a la Dirección de la empresa que se mantuvo ajena a tal decisión.

Tras finalizar el curso escolar y tras la incorporación del trabajador de su período vacacional estival en fecha 23 de Junio de 2018, el trabajador ahora demandante vuelve a prestar sus servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde con respeto a los límites legales y con descanso semanal en algunas semanas de 1 día más domingo y en algunas semanas de sólo el domingo (sobre todo, sólo en domingo en el mes de Julio y Agosto por campaña de rebajas).

El demandante está matriculado y cursando estudios de ciclo formativo siendo los horarios de dicho curso, de lunes a viernes de 9:00 a 14:30 horas y los lunes y miércoles de 16:00 a 18:15 horas.

En diciembre de 2018 se le comunicó al actor, por la Jefatura de Estudios de dicho centro, que ha perdido el derecho de evaluación continua debido a la inasistencia reiterada y sin justificar en determinados módulos formativos que se relacionan en la comunicación, medida que implica que el alumno tendrá únicamente derecho a realizar una prueba extraordinaria de evaluación previa a la evaluación final de módulos correspondientes.

Ningún trabajador de la tienda, a excepción del demandante, había solicitado la elección o cambio de turno de trabajo por motivos de formación o estudios.

Durante el mes de mayo de 2018 se habían realizado una serie de modificaciones en la tienda en que presta servicios el actor, que comportaron modificación en la carga de trabajo, que se había incrementado, y también con incremento del personal. A partir de dicho momento el encargado de tienda le dijo al actor que no podía ya organizar los días de trabajo y libranza en la forma en que lo venía haciendo.

En fecha 16/10/2018 el actor presentó escrito a la empresa en el que con alegación del artículo 23 del ET y manifestando que está realizando el 2º año de un ciclo superior con horarios de mañana de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, y dado que antes se le adaptaban los horarios de trabajo para que pudiera cursar los estudios y en el año actual el gerente del centro le ha negado verbalmente dicha posibilidad, solicita que sus turnos de trabajo durante el curso escolar sean de lunes a viernes a partir de las 16:00 horas y los sábados a disposición de la empresa.

En fecha 5/11/2018 la mercantil demandada contestó a la solicitud del actor indicado la imposibilidad de acceder a lo solicitado por no concurrir los requisitos del artículo 23 del ET, pues en la empresa se encuentra instaurado un sistema de turnos rotatorios de mañana y tarde, conforme al cual presta servicios, sistema que la concreción horaria que él peticiona, en ningún caso respecta, y todo ello al margen de los evidentes problemas organizativos que ello implicaría.

Por ello, se estima la demanda interpuesta por el trabajador, declarando la existencia de vulneración por parte de la mercantil demandada, del derecho fundamental del demandante a la educación consagrado en el artículo 27 de la Constitución Española, en relación con el artículo 23.1.a) del ET, y, la nulidad radical de la actuación de la mercantil demandada; y, en consecuencia, se condena a la empresa demandada al cese inmediato de las actuaciones contrarias al derecho fundamental a la educación del trabajador demandante, y restableciendo al mismo en la integridad de dicho derecho con reparación de las consecuencias derivadas de su vulneración, en concreto el reconocimiento al trabajador demandante del derecho a la elección de turno de trabajo en los términos del artículo 23.1.a) del ET; y a indemnizar al demandante en la suma de 3.000 euros en concepto de daños y perjuicios por vulneración del derecho fundamental citado.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EL DERECHO A LA CESTA DE NAVIDAD, UN BENEFICIO PARA EL QUE DEBEN DARSE DOS CONDICIONES

El  Tribunal Supremo, sala IV de lo Social, confirma el derecho de los trabajadores de una empresa a recibir la cesta de Navidad del año 2016, que fue suprimida de manera unilateral por la empresa, considerando que la reiteración en el tiempo de su entrega y con extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa.

El Supremo destaca que dicha supresión no elimina el derecho a la misma. Además explica que para que la cesta de Navidad sea una condición más beneficiosa deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos y una voluntad (inequívoca) de la empresa. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo.

La empresa, con cerca de 1.600 trabajadores, ha acreditado que, desde el inicio de su actividad hasta el año 2012, la empresa había entregado a los trabajadores afectados la indicada cesta –con la excepción del año 1997, en que se sustituyó por un cheque-regalo-. Fue en 2013 cuando la empresa decidió suprimir tal entrega, sin que tal decisión fuera objeto de impugnación, según señala la sentencia recurrida. Desde entonces, no se ha efectuado ya la entrega; constando, no obstante, que, en los años 2014, 2015 y 2016, las representaciones sindicales solicitaron su instauración.

El Supremo considera que “no puede negarse que en ese acto de la empresa se aprecian la notas definidoras de la controvertida condición más beneficiosa. No sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla a todos sin excepción ni condicionamiento”.

“El reparto de la cesta de Navidad –según la sentencia-- no se produce por una mera tolerancia de la empresa, pues es evidente que, dado el volumen de la plantilla, esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado, y, además, exige una determinada actividad de organización y logística”.

Finaliza indicando el Supremo, que estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte del contenido de dicho contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LAS CLAVES PARA IMPLANTAR LA CULTURA DE LA #CIBERSEGURIDAD EN LAS EMPRESAS DEL CORREDOR DEL HENARES

Según un estudio realizado con motivo de la celebración del Día Internacional de la Seguridad de la Información (30 noviembre), más de 6.400 millones de correos electrónicos falsos son enviados cada día, al sector privado y público, por parte de grupos de ciberataques nacionales y piratas informáticos de todo el mundo. Los daños ascienden a más de 3.000 Millones de euros al día a nivel global.

El spyware se impone como el ciberataque más habitual en las empresas españolas. Es una forma de malware que se oculta en el dispositivo, controla la actividad y roba información confidencial. Además, se caracteriza por atacar los sistemas y equipos de los usuarios para espiar, recopilar información y, posteriormente, transmitir los datos a otra entidad.

Para combatir estos ciberataques, el mercado de ciberseguridad se ha expandido a 100.000 millones en compras anuales de softwarehardware y servicios profesionales. El 39,5% de los usuarios de dispositivos conectados a Internet han sido víctimas del robo de información privada (fotos, vídeos o información de tarjetas de crédito) por parte de ciberdelincuentes.

Otro de los asaltos más habituales de los hackers es el phishing, que consiste en derivar al usuario a una web falsa (una entidad bancaria o una tienda e-commerce) para robar sus claves y datos. A pesar de ser uno de los ciberdelitos más conocidos, estos virus están muy presentes en el mundo tecnológico, afectando a los equipos de las empresas.

Un correo electrónico malicioso suele ser la antesala de un ataque ransomware, un virus que 'secuestra' los sistemas de las compañías y los bloquea a cambio de un rescate. La concienciación y anticipación, son las claves para evitar este tipo de ataques. Para ello, los expertos recomiendan contar con tecnologías punteras como son los antimalware de nueva generación y herramientas basadas en análisis de comportamiento que permiten detectar exploits y técnicas de ofuscación de malware en la etapa previa a la ejecución de un ataque ya sea dirigido, con archivos y tráfico de red sospechosos.

Además de la formación continua de personal, ya que el 40% o más de las vulnerabilidades cibernéticas están directamente relacionadas con el comportamiento de los empleados. Es vital que las empresas se centren en la formación a través de la conciencia de seguridad cibernética, la educación, la capacitación y el uso de simulaciones para crear un firewall humano más fuerte y proteger así sus activos digitales vitales.

Para prevenir, según los expertos es necesario crear una cultura organizacional de ciberseguridad, implementar evaluaciones avanzadas de diagnóstico cibernético, cifrar todos los datos, verificar todas las identidades y credenciales, establecer un plan rápido de respuesta a incidentes de ataque cibernético, proteger y garantizar la resistencia del sistema de información.

 

Fdo. Paloma Ausín – Directora de Comunicación de AEDHE

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Boom "Black Friday". El por qué los comercios trasladan sus ofertas de la tienda a la plataforma digital e-commerce

En la última edición del Black Friday el comercio en España facturó 1.560 millones, en compras online, con un ticket medio de 256€ por consumidor. Un 8% más que en el 2017.

Son muchos los beneficios que se relacionan con la campaña, de ahí que año tras año se convierta en la cita ineludible para cualquier retaile o minorista. Sin duda, participar en la fiesta del consumo pre-Navidad con una plataforma digital mejora las cifras de los ratios de conversión de la tienda (online) y aumenta los clientes.

Aunque cada vez, son más los detractores del Black Friday por aquello de ser responsable máximo de que el comercio en general se quede sin campaña de Navidad, porque aniquila sus márgenes, y atrae cliente poco fiel, que solo compra por precio y no por calidad, en realidad el Black Friday es un respiro para el pequeño comerciante que quiere liquidar producto y sobre todo darse a conocer. Muchos se preguntan el Black Friday era rentable ¿para quién?

Son muchos los desafíos a los que cualquier eCommerce debe hacer frente para alcanzar sus kpis, aumentar sus ratios de conversión, y posicionarse respecto a su competencia a través de los conceptos más innovadores y transgresores como la utilización de chatbots, voice search, influencer marketing, hiper personalización, AI, realidad aumentada, machine learning y métricas omnichannel.

Canales como los marketplaces, retos como las roturas de stock, la omnicanalidad y las entregas on time, son retos todavia por superar.

 

Fdo. Paloma Ausín – Directora de Comunicación de AEDHE

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PROBAR (CON TESTIGOS) LAS HORAS EXTRAS

(TSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 1295/2019 de 3 Oct. 2019, Rec. 1103/2018)

El trabajador (demandante) presta sus servicios a jornada completa, percibiendo un salario bruto mensual de 1.066,26 euros, con prorrateo de pagas extraordinarias. Se desplazaba a trabajar con vehículo propio desde su domicilio hasta el trabajo, realizando 23 kms de ida y 23 kms de vuelta. La empresa no le abonó cantidad alguna en concepto de plus de distancia.

La jornada real desempeñada por el actor se distribuía de la siguiente manera:

  • De 6 a.m a 12.30 p.m en jornada de mañana.
  • De 16.30 p.m a 22 p.m. en jornada de tarde/noche.

Los servicios se prestaban de lunes a sábado, descansando los domingos. La empresa no le abonó el exceso de jornada.

La parte recurrente propuso tres testigos para acreditar los hechos en que se sustentaba la defensa de la empresa demandada. De esos tres testigos, se tomó declaración a dos de ellos, que aportaron su testimonio sobre aspectos concretos de la relación laboral (desplazamientos y horas extraordinarias), cuyo contenido se recoge expresamente en los fundamentos jurídicos de la resolución de instancia; pero se desestimó la declaración del tercero, ya que dicho testigo no aportó datos concretos y útiles sobre el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes, sino que la finalidad de ser propuesto no es otra que, tal como literalmente se justifica en el escrito de recurso, la de "ofrecer al proceso ciencia y sapiencia exacta de los horarios necesarios…", lo que le inhabilita para ostentar la condición de testigo en sentido propio, en los términos que se indican en el artículo 360 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que exige que el contenido de la prueba testifical se concrete a hechos controvertidos relativos a lo que sea objeto del juicio, y no a meras opiniones más o menos fundadas sobre cuestiones ajenas a lo que es concreto objeto del proceso.

Por lo tanto, la decisión judicial, de excluir la declaración del tercer testigo propuesto por la parte demandada no vulnera el derecho a la utilización de los medios de prueba adecuados por parte del recurrente, en la medida en que la decisión era ajustada a las normas antes mencionadas.

Por ello, y una vez presentada la prueba, corresponde a la empresa desmontar que dichas horas extras no se realizaban, o que fueron efectivamente remuneradas.

La empresa, condenada a retribuir el trabajo no reconocido más los intereses devengados, carecía de medios para controlar los horarios efectivos del empleado. En tales circunstancias, el Tribunal establece que la única manera que tiene el empleado de probar el abuso de la empresa es la aportación del testimonio de terceros. Su sola aportación basta para invertir la carga de la prueba contra la empresa.
Otro ejemplo reciente lo encontramos en la sentencia del TSJ de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, Sentencia 75/2019 de 31 Ene. 2019, Rec. 654/2018. En esta sentencia, un trabajador consiguió demostrar que realizaba horas extras al abrir y cerrar la ferretería de la que se encargaba gracias a la testifical de dos personas, junto con un pantallazo del horario de apertura al público, accesible desde la web.

Tanto esta sentencia, como la del TSJ de Castila-La Mancha, se abren la veda a la flexibilización de las exigencias probatorias a los trabajadores en caso de abusos de los empresarios con los horarios. Hasta la fecha, la doctrina del Supremo exigía un desarrollo exhaustivo día a día y hora a hora de los periodos de tiempo trabajados de más, y el trabajador debía aportar indicios sólidos para exigir el pago de las horas extras no remuneradas. Ahora son dos las resoluciones donde la aportación de una mera testifical invierte la carga de la prueba en contra de la empresa. Eso sí, como apunta el TSJ de Canarias, debe tratarse de un abuso continuado, y no de puntuales extensiones de horario.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ANULACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS, POR LA AMPLIACIÓN LEGAL

(TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia 1428/2019 de 16 Jul. 2019, Rec. 16/2019)

En Mayo de 2019 tuvo entrada demanda de conflicto colectivo afectando a todos los trabajadores de la empresa demandada.

El conflicto se insta con el objeto de que se reconozca el derecho de los trabajadores a disfrutar los 3 días de permiso por paternidad previsto en el art. 30 del convenio colectivo de ámbito empresarial, que la empleadora niega estar vigente.

Dicho artículo 30, denominado “permiso por paternidad”, dispone en el último párrafo que además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto (aunque realmente la empresa venía concediendo un día adicional a los dos legalmente establecidos, siendo esta práctica admitida pacíficamente por la parte social).

Las relaciones laborales, se rigen por el convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia entre Enero de 2017 y Diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.

Cuando el convenio colectivo entró en vigor, el art. 37.3 b) del ET reconocía el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por el nacimiento de hijo.

Es evidente que si el convenio establecía en 3 días el permiso de paternidad, el convenio venía a mejorar el alcance del derecho previsto por la Ley.

Pero la situación queda modificada con la promulgación del RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Y queda  modificada, porque este RD-Ley introduce dos novedades:

  1. Desaparece el permiso de 2 días por nacimiento de hijo, establecido en el artículo 37.3 b) del ET.
  2. Introduce en el art. 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

Es decir, desaparece el derecho al permiso y surge un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces.

La novedad conllevó a:

1.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el art. 30 del convenio colectivo mejoraba para los trabajadores de la demandada, y

2.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado art. 30 del convenio.

Conclusión: desestimación de la demanda. No puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).

“La pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta ultima admite la demora de su inicio par razón de previsiones pactadas colectivamente”.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de 2018 a 2021.

Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM) nº 255, el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.

Entre sus principales novedades, destacamos las siguientes:

  • Subida salarial mínima de 2,1% para cada año de vigencia del Convenio. Para adecuar todas las categorías a los 14.000 € de salario base anual. El salario base anual de la categoría inferior de ayudante/a vendedor/a en 2019, es de 14.223€, más un plus de transporte de 879.12 €. En 2017 el salario era de 13.006,05€ lo que supone una subida de un 9.33% para 2019. Se generan a atrasos desde el 1 de enero de 2019.
  • Se regula que el descanso entre jornadas no sea superior a 30 minutos, con el fin de evitar que el descanso se convierta en un turno partido.
  • Se regula el registro de la jornada, con su respectiva adaptación sin reducción de jornada, con el fin de conciliar la vida laboral, según el R.D-ley 6/2019.
  • Aumento de la licencia de paternidad hasta 16 semanas en 2021, según Real Decreto-ley 6/2019.
  • Se modifica el permiso de lactancia en un permiso por cuidado del lactante. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse desde los 9 hasta los 12 meses sin reducción del salario.
  • Se crea un nuevo capítulo 13 Organización del Trabajo y nuevas tecnologías”, regulándose el teletrabajo, el derecho a la intimidad y la geolocalización, derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral, derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.
  • Desconexión digital, se regula el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo (whatsApp, llamadas telefónicas, correos, etc.) a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  • Transformación digital. Se regula que la empresa informará con al menos un mes de antelación de la toma de decisión de transformación digital o tecnológica que no suponga modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  • Elaboración de plan de igualdad, negociado previamente con la representación Legal de los trabajadores en empresas de más de 50 personas en plantilla.
  • Se crea la figura del agente de igualdad por y entre la representación legal de los trabajadores, para el desarrollo de sus funciones el agente tendrá a más las que otorga el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, independientemente del número de trabajadores/as en plantilla.
  • Promocionar el principio de igualdad y no discriminación a todos los efectos, se garantizará la no discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género.
  • Velar por el cumplimiento de los derechos de las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
  • Garantizar el uso de un lenguaje neutro e inclusivo.
  • Violencia de género, negociación de protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, para el desarrollo de los derechos de violencia de género. Se establecen un amplio abanico de medidas económicas, profesionales y organizativas en beneficio de las personas que sufren esta violencia.

 

Para más información póngase en contacto con el grupo de asesores del departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA PROPIEDAD INDUSTRIAL vs LA PROPIEDAD INTELECTUAL. Conceptos y diferencias

Son varios los equívocos que conllevan estos dos conceptos, tanto si van juntos como por separado. Para despejar incógnitas explicamos que engloba cada uno de ellos a continuación.

  1. PROPIEDAD INDUSTRIAL

¿Qué es la Propiedad Industrial?

La Propiedad Industrial es un derecho exclusivo que obtenemos sobre determinadas creaciones inmateriales que se protegen como verdaderos derechos de propiedad.

Tipos de Propiedad Industrial que encontramos en España:

- Diseños industriales: protegen la apariencia externa de los productos (en su totalidad o en  una parte del producto) que se derive de las características de, en particular, las líneas, contornos, colores, forma, textura o materiales del producto en sí o de su ornamentación. Los diseños podrán ser bidimensionales o tridimensionales.

La duración de la protección conferida por los Diseños Industriales es de cinco años contados desde la fecha de presentación de la solicitud de registro, y podrá renovarse por uno o más períodos sucesivos de cinco años hasta un máximo de veinticinco años computados desde dicha fecha.

- Marcas y Nombres Comerciales (Signos Distintivos): protegen combinaciones gráficas y/o denominativas que ayudan a distinguir en el mercado unos productos o servicios de otros similares ofertados por otros agentes económicos.

  • Marcas, palabras o combinaciones de palabras, imágenes, figuras, símbolos, gráficos, letras, cifras, formas tridimensionales (envoltorios, envases, formas del producto o su representación).
  • Nombres comerciales, como títulos de propiedad industrial, a su vez son independientes de los nombres de las sociedades inscritos en los Registros Mercantiles.

La duración de la protección conferida por los Signos Distintivos es de diez años a partir de la fecha del depósito de la solicitud y pueden ser renovados indefinidamente.

- Patentes y modelos de utilidad: protegen invenciones consistentes en productos y procedimientos susceptibles de reproducción y/o utilización con fines industriales.

  • En concreto, una Patente, es un título que reconoce el derecho de explotar en exclusiva la invención patentada, impidiendo a otros su fabricación, venta o utilización sin consentimiento del titular. El derecho otorgado por una Patente, es "el derecho de excluir a otros" de la fabricación, utilización o introducción del producto o procedimiento patentado en el comercio. Su duración es de veinte años a contar desde la fecha de presentación de la solicitud.
  • El Modelo de Utilidad protege invenciones con menor rango inventivo que las protegidas por Patentes, consistentes, por ejemplo, en dar a un objeto una configuración o estructura de la que se derive alguna utilidad o ventaja práctica. El dispositivo, instrumento o herramienta protegible por el Modelo de Utilidad se caracteriza por su "utilidad" y "practicidad" y no por su "estética" como ocurre en el diseño industrial. Su duración es de diez años desde la presentación de la solicitud.

- Topografías de semiconductores: se refieren a los circuitos integrados electrónicos, protegiendo el trazado de las distintas capas y elementos que componen un circuito integrado, su disposición tridimensional y sus interconexiones, es decir, lo que constituye su "topografía". Su duración es de diez años, a partir del final del año en que se explota por primera vez en el mundo o se registra la topografía.

Como vemos, la Propiedad Industrial protege todas las creaciones que están relacionadas con la industria, obteniendo dicha protección (a nivel nacional) a través de la Oficina Española de Patentes y Marcas.

Si lo que queremos es una protección a nivel europeo e internacional, encontraremos otros derechos como por ejemplo la Marca de la Unión Europea, Diseños Comunitarios e Internacionales…

 

  1. PROPIEDAD INTELECTUAL

¿Qué es la Propiedad Intelectual?

Es el conjunto de derechos que corresponden a los autores y a otros titulares (artistas, productores, organismos de radiodifusión...) respecto de las obras y prestaciones fruto de su creación. Es decir, se protege las creaciones en las que queda plasmada la personalidad del autor, tratándose de creaciones únicas y no producidas industrialmente o en serie.

Se excluyen las ideas, los procedimientos, métodos de operación o conceptos matemáticos en sí, aunque no la expresión de los mismos. También se excluyen las disposiciones legales o reglamentarias, sus correspondientes proyectos, las resoluciones de los órganos jurisdiccionales y los actos de los organismos públicos, así como las traducciones de dichos textos.

Los derechos de Propiedad Intelectual otorgan además del reconocimiento a los creadores, la retribución económica que les corresponde por la realización de sus obras y prestaciones. Siendo también un incentivo a la creación y a la inversión en obras y prestaciones de la que se beneficia la sociedad en su conjunto. La protección se otorga desde el momento de su creación, recibiendo los titulares la plena protección de la ley desde ese momento y sin que se exija el cumplimiento de ningún requisito formal.

El plazo general de los derechos de explotación de la obra es la vida del autor y setenta años después de su muerte. Existen otros plazos para los derechos morales y para otras prestaciones, así como para las obras de autores fallecidos antes de 1987.

Así  distinguimos entre los sujetos de los derechos de autor, y los sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual (conocidos también como derechos afines, conexos o vecinos)

 - Sujetos de los derechos de autor:

Se considera autor a la persona natural que crea alguna obra literaria, artística o científica expresada por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro. Dichas creaciones puede ser las novelas, poemas y obras de teatro, películas, obras musicales, obras de arte, dibujos, pinturas, fotografías y esculturas o diseños arquitectónicos, así como las reglas para juegos y los programas de ordenador.

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación. La condición de autor tiene un carácter irrenunciable; no puede transmitirse "inter vivos" ni "mortis causa", no se extingue con el transcurso del tiempo así como tampoco entra en el dominio público ni es susceptible de prescripción.

- Sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual:

  • Artistas intérpretes o ejecutantes.La persona que represente, cante, lea, recite o interprete en cualquier forma una obra. A esta figura se asimila la de director de escena y de orquesta.
  • Productores de fonogramas.Persona natural o jurídica bajo cuya iniciativa y responsabilidad se realiza por primera vez la fijación exclusivamente sonora de la ejecución de una obra o de otros sonidos.
  • Productores de grabaciones audiovisuales.Persona natural o jurídica que tiene la iniciativa y asume la responsabilidad de la grabación audiovisual.
  • Entidades de radiodifusión.Personas jurídicas bajo cuya responsabilidad organizativa y económica se difunden emisiones o transmisiones.
  • Creadores de meras fotografías.Persona que realice una fotografía u otra reproducción obtenida por procedimiento análogo a aquélla, cuando ni una ni otra tengan el carácter de obras protegidas en el Libro I de la Ley de Propiedad Intelectual.
  • Protección de determinadas producciones editoriales.Hace referencia a las obras inéditas en dominio público y a determinadas obras no protegidas por las disposiciones del Libro I del TRLP

Por lo que respecta a los derechos que conforman la Propiedad Intelectual se distinguen entre derechos morales y los derechos patrimoniales:

- Derechos morales:

La legislación española es claramente defensora de los derechos morales, reconocidos para los autores y para los artistas intérpretes o ejecutantes. Estos derechos son irrenunciables e inalienables, acompañan al autor o al artista intérprete o ejecutante durante toda su vida y a sus herederos o causahabientes al fallecimiento de aquellos. Entre ellos destaca el derecho al reconocimiento de la condición de autor de la obra o del reconocimiento del nombre del artista sobre sus interpretaciones o ejecuciones, y el de exigir el respeto a la integridad de la obra o actuación y la no alteración de las mismas.

- Derechos de carácter patrimonial: (transmisibles a través de documento escrito)

  • Derechos relacionados con la explotación de la obra o prestación protegida, que a su vez se subdividen en derechos exclusivos y en derechos de remuneración:
    • Los derechos exclusivos son aquellos que permiten a su titular autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, y a exigir de este una retribución a cambio de la autorización que le conceda.
    • Los derechos de remuneración, a diferencia de los derechos exclusivos, no facultan a su titular a autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, aunque sí obligan a este al pago de una cantidad dineraria por los actos de explotación que realice, cantidad esta que es determinada, bien por la ley o en su defecto por las tarifas generales de las entidades de gestión.
  • Derechos compensatorios, como el derecho por copia privada que compensa los derechos de propiedad intelectual dejados de percibir por razón de las reproducciones de las obras o prestaciones protegidas para uso exclusivamente privado del copista.

 Por último hay que tener en cuenta que, no es necesario registrar una obra para protegerla, puesto que al protegerse por el simple hecho de su creación, la inscripción en el Registro de la Propiedad Intelectual es voluntaria. Lo que sí es conveniente es indicar la reserva de derechos y el símbolo ©, en el caso de una obra o prestación o, si se trata de fonogramas el símbolo ®.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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UNO DE CADA CINCO QUIERE SER EMPRESARIO. EL RETO DE LA INSERCCIÓN LABORAL, EN LAS EMPRESAS DEL CORREDOR DEL HENARES (DEL TALENTO JOVEN EN ESPAÑA)

Efectivamente, es todo un reto. Según el Estudio Educa 20.20 en el que se han realizado 24.300 encuestas a 9.000 universitarios, 12.800 estudiantes de bachillerato y de FP, y 2.500 empresas refleja lo siguente. Uno de cada cinco universitarios quiere ser empresario. Sin embargo, la cifra sube significativamentes a la hora de decantarse por la Función Pública, en concreto el 25.2%, frente al 18.8% de los que quieren crear su propio negocio. Es decir, la mayoría lo que busca es ser funcionario, dentro de un sistema administrativo ya saturado, y más tras los nuevos cambios tecnológicos que están a punto de incorporarse en el ámbito laboral. Y aquellos valientes que se deciden por emprender lo hacen con el fin de trabajar en algo relacionado con sus estudios. Es la salida que ven en este momento tal y como están las cifras de paro juvenil.

Es posible que desde los centros educativos, se esté distorsionando la comunicación de las salidas laborales que tendrá el alumno tras la finalización de sus estudios. O bien porque los asesores formativos desconocen estos nuevos cambios al estar asilados del ámbito empresarial, o bien porque la función del orientador no se está dirigiendo hacia el alumno por la carga de trabajo. Sea como fuere, esta problemática es de todos, las empresas deberán acercarse a los centros educativos, y viceversa, y las universidades deberán incorporar programas de emprendimiento, para entre todos los agentes encontrar pronto una solución.

En estos días AEDHE va a celebrar la Primera Feria de las Profesiones con el apoyo de la Consejería de Educación y Juventud (Dirección del Área Territorial de Madrid-Este) para presentar a los jóvenes, profesores, orientadores las familias profesionales más demandadas por las empresas de la Zona del Corredor. En concreto, las que requieren un título de Formación Profesional, tradicional o Dual. Según el Estudio Educa 20.20, en los próximos cinco años la mitad de los puestos de trabajo de nueva creación requerirán una formación de grado medio, que es la que corresponde a la FP. Más aún, el 58 por ciento de las empresas madrileñas reconocen que tiene dificultades para encontrar a los candidatos idóneos para ocupar estos puestos de trabajo. Un alto porcentaje de los egresados en la FP logran un contrato laboral durante el primer año, llegando a ser en algunas categorías del cien por cien de inserción laboral.

Uno de los muchos motivos es que las práciticas de los alumnos de "la FP" se realizan desde el comienzo de la preparación. Prácticas que se realizan en empresas, que les forman, y les valoran por capacidad y confianza en el buen hacer. En algunos casos, la insercción de los jóvenes es del cien por cien si su titulación correponde a las más demandadas en la actualidad, tanto a corto como medio plazo. Tanto es así, que cada año crece el número de universitarios que abandonan los campus para apuntarse a ciclos formativos, son conscientes que la universidad es muy teórica y el proceso de especialización e insercción muy largo. Una desventaja a la hora de incorporarse a un puesto determinado dentro de una empresa.

El foco del problema también se traslada a las familias de los estudiantes. Según el Estudio Educa 20.20 la madre es la "influencer" en el ámbito familiar, a la hora de que un joven se decante por unos estudios u otros. Es decir, el 57% de los padres y el 62% madres tienen una opinión negativa de este modelo formativo. Y sube al 77% cuando hablamos de familias, alumnos y profesores de la ESO en general. Muy en contraste con las demandas de las empresas cuya contratación, sobre todo si los alumnos pertenecen a las familias profesionales más buscadas,  llega al 100% de la contratación. La Comunidad de Madrid tiene una demanda del 22,64% en titulados de Formación Profesional.

Aunque el 65% de los trabajo que llevará a cabo la generacion Z aún no existe, es importante que sepan elegir unos estudios que aporten salidas laborales y alternativas de especialización. El mundo del empleo está cambiando rápidamente. Por tanto, la nueva revolucion de las competencias del profesional del futuro le ayudará a mejorar sus habilidades para adaptarse a su futuro empleo. Será necesario encontrar un equilibro entre tecnología, talento y conexión humana.

Independiente de la formación elegida, las habilidades más demandadas para trabajar en el futuro, bien por cuenta propia o ajena, tendrán que ver con la capacidad para enfrentarse a situaciones nuevas y resolver problemas, sobre todo en momentos bajo presión. Cuestionar y razonar variables durante la realización de un proyecto, además, de la creatividad para proponer nuevas formas para llevarlo a cabo. La inteligencia emocional seguirá siendo importante, así como la habilidad para tratar con socios, clientes y compañeros. Además, de tener capacidad para tomar decisiones y visualizar los siguientes pasos a seguir, con el fin de llevar a éxito cada proyecto. Una buena orientación desde los centros educativos será primordial para el futuro talento. De ahí la importancia de celebrar esta Primera Edición, de otras muchos, de la Feria de las Profesiones del Henares.

 

Más información sobre la FERIA DE LAS PROFESIONES DEL HENARES 2019

  

 

Fdo. Paloma Ausín – Directora de Comunicación de AEDHE

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