FIN DE CONTRATO “TRABAJADORES EVENTUALES”: INDEMINIZACIÓN DE 12 DÍAS POR AÑO TRABAJADO

(STS, Sala Cuarta, de lo Social, nº 370/2019de 14 de May. 2019, Rec. 274/2017)

El Supremo entiende que a este tipo de contratos se les ha de aplicar la misma doctrina que la de los interinos y los relevistas, debiendo percibir por ello, 12 días por año trabajado y no 20 días como en los despidos por causas objetivas.

Recordemos que cuando un indefinido es despedido por causas objetivas, la presunción de permanencia se rompe de forma inesperada puesto que la causa técnica, organizativa, económica o de producción sobrevenida no era previsible. Esa “imprevisibilidad” es lo que se diferencia este contrato del eventual, teniendo carácter justificado, y no discriminatorio, las diferencias en las indemnizaciones.

Esta es la explicación que ha dado el Alto Tribunal: los firmantes de un contrato temporal conocen desde su inicio la fecha de su término, y por ello, no se pueden equiparar al resto de empleados fijos, ya que su indemnización es mayor debido al carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral. Esto justificaría la diferencia de trato, en el carácter sorpresivo del despido en uno y otro supuesto.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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BALANCE DE SITUACIÓN DE 2018, CON RESPECTO A LA FORMACIÓN PROGRAMADA POR LAS EMPRESAS (BONIFICACIONES)

La Fundación Estatal para la formación en el Empleo, más conocida como FUNDAE, ha publicado en su página web, los datos estadísticos de participación de empresas y trabajadores, en acciones desarrolladas con cargo a los créditos formativos de 2018.

El presupuesto global de formación, dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, asciende a 1.147 millones de euros. Un 8% más que el año anterior. Además, el 58% de la formación se ha destinado a las bonificaciones de las empresas en concepto de formación para el empleo, concretamente 661,4 millones de euros.

En cuanto a la participación de las empresas, hay que resaltar que ha crecido en 4.500 empresas, lo que supone que ya son más de 360.000 empresas que desarrollan acciones formativas para sus trabajadores, y comunican la formación a Fundae, pudiendo bonificarse el coste de formación en las cuotas de la Seguridad Social.

La participación de las empresas total queda de la siguiente manera:

  • Gran empresa (Más de 249 trabajadores): 92%
  • Mediana empresa (Entre 50 y 249 trabajadores): 81%
  • Pequeña empresa (Entre 10 y 49 trabajadores): 50%
  • Microempresas (Entre 1 y 9 trabajadores): Solo el 16%

De esto se desprende, que las empresas más pequeñas, todavía no están aprovechando sus créditos formativos. La modalidad de estudio preferida por los trabajadores sigue siendo la presencial, con un 75,5%, frente al e-learning, que aunque sigue en aumento solo llega al 23,5% y un 1% para la modalidad mixta, que combina las dos anteriores.

La participación de los trabajadores también ha aumentado respecto a 2017 en un 10%.

VER EL BALANCE DE SITUACIÓN 2018 FUNDAE

 

Fdo. Val Fuerte – Directora del Departamento Técnico de Formación de AEDHE

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¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMMUNITY MANAGER DE EMPRESA?

Una de las preguntas que a día de hoy las empresas y marcas siguen sin tener nada claro es la de qué es un Community Manager. La definición que más le identifica a mi parecer es la siguiente: “El Community Manager es un profesional de marketing digital responsable de la gestión y desarrollo de la comunidad online de una marca o empresa en el mundo digital”

Este tipo de profesionales se encarga de una serie de funciones como crear, gestionar y analizar tanto los contenidos del tráfico de la web social como el crecimiento de la comunidad. Se puede decir que es responsable de todo lo que se sube a las redes sociales y examina lo que plasman las empresas del mismo entorno. De esa manera, se puede diferenciar a la competencia, aparecen nuevas ideas,… es decir, logra que la propia empresa esté mucho más activa y actualizada.
Además, planifica las acciones del marketing digital. Y, mantiene contacto con los usuarios. Por ejemplo, con los influencers o líderes de opinión de su sector, primero procura identificarlos y luego intenta establecer una relación con ellos.
Y finalmente, realiza una serie de informes de seguimiento mensual , para conseguir analizar el rendimiento de la empresa.
El Community Manager tiene una serie de objetivos como trabajar y mejorar la visibilidad de la marca en el mundo digital, además de incrementar la comunidad buscando la calidad antes que la cantidad.

Antes de concluir, es importante recalcar que estos profesionales necesitan una preparación. No obstante, por lo que a mi respecta, tener un Community Manager en la empresa resulta bastante eficiente , ya que mejoras la imagen de tu marca y la atención hacia el cliente; distribuyes contenido de mayor calidad ; aumentas la afinidad con tu audiencia ; gestionas las métricas y multiplicas la relevancia como marca, además de tu alcance.

 

Fdo. Lucía Hernández- estudiante en prácticas en AEDHE del ciclo de formación profesional “Asistencia a la Dirección y Organización de Eventos” 

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AGOTAMIENTO O “BURN OUT” (SÍNDROME INCLUIDO EN LA LISTA DE ENFERMEDADES DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD)

En vigor el 1 de enero de 2022

Según la Clasificación Internacional de Enfermedades, ICD-11, el manual de la Organización Mundial de la Salud (OMS),  el agotamiento o “burn out” es ya considerado un diagnóstico médico legítimo.

Los síntomas para diagnosticarlo son los siguientes:

  1. Sensaciones de disminución de energía o extenuación. Sensación de agotamiento.
  2. Mayor distancia mental hacia el trabajo o sensaciones negativas o de cinismo relacionados con el trabajo y,
  3. eficacia profesional reducida.

Este desgaste profesional se refiere de manera específica a fenómenos relacionados al contexto laboral y no para otros ámbitos de la vida. De carácter profesional, y no común, y con un nexo causal entre los padecimientos y la relación laboral para determinar su origen laboral. Un trastorno de continuo desgaste, un estrés crónico, siendo causa de baja laboral, dando lugar tanto a incapacidades temporales como permanentes.

STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2010: Responsabilidad empresarial en el síndrome sufrido por el trabajador. Se impone a la empresa un recargo de prestaciones de la Seguridad Social por incumplir medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

La trabajadora afectada estuvo en situación de incapacidad temporal durante un periodo prolongado por presentar trastornos de tipo ansioso-depresivo derivados de problemática laboral de varios años de evolución, que le habían provocado un nivel de tensión emocional y agotamiento muy elevados. La Sala apreció que su cuadro patológico era comparable con el diagnóstico de «quemado», existiendo una relación entre el incumplimiento —falta de adopción de las correspondientes medidas de seguridad, y/o falta evaluación, formación e información sobre cómo actuar frente a riesgos psicosociales y falta de control de la actividad de sus empleados— y su efecto —el accidente, la patología psiquiátrica que sufría la trabajadora.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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PREVENIR MEJOR QUE LAMENTAR: MEDIDAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS ANTE UNA SITUACIÓN FINANCIERA COMPLICADA

No es valiente quien no tiene miedo sino quien sabe conquistarlo”, Nelson Mandela

Donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”, Peter Drucker.

El fracaso empresarial se asocia con el momento de la desaparición de la empresa, aunque en realidad es un lento proceso de crisis que si no se identifica y afronta conduce al fracaso del proyecto empresarial. La trayectoria de una empresa no es lineal, está plagado de avances y retrocesos, superar los momentos complicados es posible si sabemos identificar los síntomas, los problemas y somos capaces de afrontar las soluciones; pero no siempre podemos hacerlo desde la parte productiva de la empresa. En ocasiones se producen problemas en la generación de caja, de circulante, de necesidades de renovación tecnológica, necesidades de inversión, de reestructuración, empresas o plantillas sobredimensionadas, etc. Necesitamos conocer las herramientas de que nos dotan el derecho y la economía para afrontar las situaciones de crisis y que no deriven en un fracaso empresarial.

Una empresa en crisis produce daños a sus empleados, a su actividad, pero también en su entorno: acreedores y otros stakeholders. Resulta fundamental en nuestra actividad ser capaces de diagnosticar la situación de crisis de nuestros clientes y proveedores y procurar evitar que nos afecten en nuestra cuenta de explotación, la resolución tardía de los problemas de insolvencia genera múltiples conflictos y daños económicos a nuestras empresas.

Más información #JornadaAEDHE 20/06/2019 - clic aquí

 

Fdo. ASPAC Asociación Profesional de Administradores Concursales


TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO: DESPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR AL DOMICILIO DE SUS CLIENTES

STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 1008/2018 de 4 diciembre

Un sindicato de Castilla y León considera y solicita que, el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario debía interpretarse como tiempo de trabajo efectivo.

El convenio en uno de sus apartados regula los “Desplazamientos” de la siguiente manera: "Para compensar los desplazamientos entre servicios, los trabajadores/as, dispondrán de cinco minutos por cada hora de servicio, deducibles del tiempo de prestación del servicio. Se considerará desplazamiento el efectuado desde el domicilio del primer usuario hasta el domicilio del último usuario en los que el trabajador preste sus servicios, salvo pacto...”.

El TSJ desestima la demanda puesto que no ha resultado acreditado que exista una situación uniforme en aspectos relevantes como el que los trabajadores acuden desde sus domicilios al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario, tras finalizar la actividad, al domicilio del trabajador, así como las distancias entre esos domicilios, medios de localización, uso de vehículos, etc. Además, el art. 15 sólo se refiere a los desplazamientos entre servicios (y no al tiempo entre el domicilio y el primer y último cliente).

La sentencia es recurrida en casación por parte del Sindicato ante el TS, ya que creen que hay una infracción del artículo 2.1 la Directiva 2003/88. El tribunal por su parte, razona que no hay vulneración de ningún tipo, sobre la interpretación de este artículo en el sentido de que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo.

Además, el alto tribunal considera que el recurso interpuesto por el sindicato es improcedente ya que no existe normal legal o convencional a interpretar. Además el artículo 34.5 del ET dispone que se computa tiempo de trabajo desde que el trabajador se encuentra en su puesto y el Convenio Colectivo a aplicar, no califica el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario al del trabajador como tiempo de trabajo.

En consecuencia, el TS desestima el recurso interpuesto por este sindicato, ya que, según la doctrina del TJUE que califica como tiempo de trabajo los desplazamientos a clientes por parte de los trabajadores sin centro de trabajo fijo, no concurriendo al caso dichas circunstancias, estableciendo que no cabe considerar como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer cliente y desde el último hasta su domicilio.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN PARA GERENTES DE EMPRESA FAMILIAR

Todos somos conscientes de la importancia del tejido empresarial familiar tanto en el ámbito de nuestra Asociación de Empresarios del Henares, como en el tejido empresarial español. Próximamente iniciaremos durante, cinco días, la formación para gerentes y propietarios de empresas familiares.

Dentro de las incertidumbres a las que se enfrenta una familia empresaria se encuentra la continuidad, el éxito empresarial, la convivencia entre generaciones y la transmisión generacional. Muchas líneas se han escrito sobre dicha materia y muchas han sido las horas de formación que se han impartido en universidades y escuelas de negocio.

Las empresas familiares deben intentar cada día que la familia no intervenga excesivamente en las decisiones empresariales, si bien es necesario que pondere sus valores dejando que la empresa funcione como una empresa.

Hablar de la profesionalización de la empresa familiar consiste en lograr que las empresas familiares dejen por un tiempo de ser familiares para colaborar como empresarios. Lograr este objetivo es la parte más difícil de los retos asumidos y sin duda las soluciones deben de venir de dentro de la empresa familiar y no desde fuera.

Analizar las circunstancias en las que se produce el fracaso empresarial como consecuencia de la ruptura familiar o los conflictos generacionales es parte de la obligación moral de los empresarios y de sus familias. Del mismo modo disciplinar, la toma de decisiones muchas veces es mas importante que la decisión en sí misma para conseguir que la empresa y la familia funcionen al unísono.

La gestión del relevo generacional debe realizarse con mucha anticipación y los motores del relevo familiar deben ser las generaciones directivas o los fundadores de la empresa. Esta cuestión depende del grado de madurez de la familia y de la empresa. Y dicho proceso se puede realizar, bien cuando la segunda generación está empujando por entrar en la empresa, o bien cuando los hijos se encuentran en una fase de formación o incluso en aquellos casos en los que los fundadores ya han dado el paso de acometer su relevo biológico.

En nuestra experiencia y en la de los ponentes de la formación que impartiremos en AEDHE, creemos que no hay una maldición sobre la tercera generación, sino que se puede aprender a encontrar las soluciones adecuadas para gestionar el relevo generacional y buscar soluciones a las cuestiones y problemas que se irán planteando.

Durante las sesiones formativas en las que sería idóneo que participaran grupos familiares o gerentes e incluso emprendedores que inicien sus proyectos explicaremos desde la experiencia y casos prácticos las soluciones y los trucos para regular y prevenir los conflictos familiares y entre socios. Analizaremos también el alcance tributario de la empresa y las cuestiones societarias, testamentarias y de buen gobierno que el empresario y su familia pueden hacer para sobrevivir generación tras generación sin perder su carácter familiar y asegurando el éxito empresarial.

Al finalizar el curso, los asistentes a estas sesiones serán capaces de detectar cuando su empresa necesita articular un protocolo familiar o un pacto de socios, modificar su testamento y en qué sentido debe hacerlo. Además, descubrirán la forma de gobierno más atractiva para sus familias. En breve os trasladaremos más información desde el departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Ángel L. Valverde – Asesor Fiscal de AEDHE 

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EL NUEVO MÉTODO DE MARKETING PARA EMPRESAS POR SU POTENTE RENDIMIENTO

El término “INFLUENCER” apareció en 2016, para denominar a las personas que ejercían de "portavoz de masas" en el área digital. El boom fue tal que provocó que todas las marcas buscasen como asociarse a los propios influencers. Como aclaración diremos que un “influenciador” es un usuario que sugestiona al resto en torno a un tema concreto, por ejemplo en economía o legislación. Muchos años después de su incorporación a nuestro vocabulario, este término sigue en su completo auge. Tanto, que ha dado lugar a una evolución o revolución denominada: el MARKETING DE LOS MICROINFLUENCERS.

¿Qué es el marketing de los microinfluencers?

Es un usufructuario con características bastantes semejantes a las de un gran influencer, pero con una capacidad de actuación menor. Estos se diferencian en que se especializan en un sector muy concreto y específico. Esto les beneficia hasta tal punto, que además de ser conocidos a través de las redes sociales, fuera de ellas se llegan a convertir en estrellas mediáticas.

El motivo de que las marcas se hayan decantado por estos pequeños "portavoces de masas" es la gran inversión que conlleva asociarse a una Top Influencer Star. Además, este gran desembolso económico, por parte de las empresas hacia el portavoz de masas, provoca una pérdida de autenticidad y credibilidad al usuario final.

No obstante, gracias a la incorporación de las redes sociales en el día a día de los clientes y consumidores de marcas, se está consiguiendo que ciertos productos concretos acaben siendo conocidos por una audiencia menor pero fiel. Es más, en ocasiones, es más efectivo dirigirse directamente a la concentrada y homogénea comunidad de seguidores del MICROINFLUENCER, que el impacto real que pueda conseguir la gran masa de seguidores del influencer.

En conclusión, este nuevo modelo de marketing está comenzando a emplearse bastante en las empresas por su económica inversión y sus grandes resultados. Realmente. el marketing de los microinfluencers consigue ganar clientes fieles.

Cada vez son más las marcas que apuestan por este tipo de marketing. Si estás pensando en unirte a un microinfluencers contacta con el departamento de Comunicación de AEDHE para su asesoramiento.

 

Fdo.  Lucía Hernández – estudiante en prácticas del ciclo de formación profesional "Asistencia a la Dirección y Organización de Eventos" en AEDHE


POR QUÉ LA FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL CUENTA CON LAS EMPRESAS DEL CORREDOR DEL HENARES

El programa de Formación Dual de la Comunidad de Madrid es un modelo de innovación educativa para la impartición de determinados ciclos de Formación Profesional de Grado Superior y Grado Medio, se caracteriza por su metodología de aprendizaje que combina la impartición de contenidos teóricos en los centros educativos con formación práctica en las empresas.

Su objetivo principal es incrementar la colaboración de las empresas en el desarrollo y actualización de la Formación Profesional para adecuarla a las necesidades de los sectores productivos, mejorar la cualificación de los titulados y mejorar la empleabilidad de los alumnos.

Si quieres que tu empresa participe en el Programa de la FP Dual de la Comunidad de Madrid ponte en contacto con el departamento de Formación de AEDHE.

VER PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL PARA LAS EMPRESAS DEL CORREDOR DEL HENARES

VER ENTREVISTA A ALFONSO MATEOS ANTÓN, SUDDIRECTOR GENERAL DE CENTROS EDUCATIVOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y RÉGIMEN ESPECIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Fdo. Mª Val Fuerte – Asesora del departamento Formación de AEDHE

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ESQUEMA: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

"El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, modifica entre otras, la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a permisos por nacimiento, cuidado de menores de 12 años y adopción, guarda y acogimiento, para los años 2019, 2020 y 2021. Por ello, hemos realizado un cuadro, a modo resumen, para ver cómo quedan estos permisos en los próximos años."

VER ESQUEMA COMPLETO: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

 

        

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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