¡CUIDADO CON LA MANIPULACIÓN EN EL CONTROL DE HORAS!

Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, Sala de lo Social, Sentencia 458/2019 de 30 Abr. 2019, Rec. 183/2019

 

La demandante, empleada en un centro comercial desde el año 2013, denunció a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Murcia, que todos los trabajadores realizan jornadas sin disfrutar del día de descanso, únicamente disponiendo de domingo. Que esos días no son retribuidos ni a los propios trabajadores, ni a la Seguridad Social. Según explica, “los trabajadores somos obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos”. Además “la empresa dispone de una máquina de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, la cual es manipulada desde la oficina por la administrativa en el ordenador, por si llegara alguna inspección, dicho por ella misma”.

 

Por otro lado, en campañas como la de Navidad, los empleados se ven obligados a trabajar de forma continuada sin descanso, doblando la jornada de descanso, la cual no es retribuida, y llegando incluso a trabajar los domingos a puerta cerrada para ordenar y reponer el almacén. Además, la trabajadora avisa de que en caso de inspección, la empresa “esconderá a los trabajadores que ese día supuestamente estén descansando o alegará que ese trabajador realizó un cambio de horario con algún otro compañero, el cual estará escondido por orden de la empresa”.

 

Asimismo, la demandante denuncia que tanto a ella como a otra compañera tras solicitar la reducción de jornada, fueron cambiadas de puesto, aumentándoles las horas para así mantener el mismo salario que disfrutaba desde el principio.

 

Justo después de hacer la Inspección de Trabajo varias visitas a la empresa demandada, ésta despide a la trabajadora demandante mediante carta, declarándolo nulo el Juzgado de lo Social, condenándola a la readmisión inmediata de la trabajadora.

 

Con el recurso de suplicación, interpuesto ante esta sentencia, el TSJ de Murcia coincide con la sentencia de instancia, fallando que, “corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente, máxime cuando en la carta de despido no se refleja incumplimiento contractual alguno”.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


CÓMO CORREGIR LOS TÍPICOS ERRORES QUE SOLEMOS COMETER AL USAR NUESTRAS CONTRASEÑAS

Si eres de los empresarios que memoriza contraseñas en función del teclado; las apunta en notas;  hace uso de patrones sencillos;  emplea frases hechas o aficiones a la hora de elegir las contraseñas; te invito a leer este post. El motivo: está cometiendo los errores más comunes en cuestión de seguridad digital.

¿Sabes que uno de cada cinco españoles escribe sus contraseñas en un cuaderno para no tener que recordarlas? Sí, lo hacemos todos o casi todos. Es bastante común y peligroso a la vez, puesto que cualquiera que lo vea, puede acceder a nuestros servicios.

Además, muchos de nosotros solemos utilizar la misma contraseña en diferentes cuentas cambiando algún carácter, lo que se conoce como “reciclar contraseñas”. Esto es otro de los problemas, ya que, si una de ellas se filtra, cualquier ciberdelincuente no tardaría en quebrantar la seguridad del resto.

Así pues, elegir una buena contraseña a veces puede suponer un desafío, sobre todo si contamos con varias cuentas que proteger. Así que la mejor forma de empezar a diseñar una contraseña segura es evitar utilizar datos personales o conceptos demasiado evidentes.

Un truco, sería sustituir algunas de las letras por números parecidos, por ejemplo, la “i” por el “1”. De esta manera, nuestras claves se vuelven más difíciles de descifrar, pero al mismo tiempo más fáciles de recordar.

 

Fdo. Lucía Hernández- “Asistente a la Dirección y Organización de Eventos”

https://www.linkedin.com/in/lucia-hernandez-sanchez/

 

 

 


LEY DE SEGUNDA OPORTUNIDAD: EXONERACIÓN DEL PAGO DE DEUDAS PARA LOS AUTÓNOMOS

(Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2019)

 

La finalidad del mecanismo de la Ley de Segunda Oportunidad no es otro que permitir que una persona física, a pesar de un fracaso económico empresarial o personal, tenga la posibilidad de encarrilar nuevamente su vida e incluso de arriesgarse a nuevas iniciativas, sin tener que arrastrar indefinidamente una gran cantidad de deudas que nunca podrá satisfacer.

 

Facilitar la segunda oportunidad, mediante la condonación plena de las deudas, ya sea con efectos inmediatos o en un plazo de cinco años. En ambos casos, se supedita a unas exigencias que justifiquen la condición de buena fe del deudor y a un reembolso parcial de la deuda.

 

Según razona el Supremo, en principio, la exoneración plena en cinco años está supeditada, como en el caso de la exoneración inmediata, al pago de los créditos contra la masa y con privilegio general, aunque en este caso mediante un plan de pagos que permite un fraccionamiento y aplazamiento a lo largo de cinco años.

 

Esto, advierte la sentencia del TS, sin perjuicio de que en aquellos casos en que se advirtiera imposible el cumplimiento de este reembolso parcial, el juez podría reducirlo para acomodarlo de forma parcial a lo que objetivamente podría satisfacer el deudor durante ese plazo legal de cinco años, en atención a los activos y la renta embargable o disponible del deudor, y siempre respetando el interés equitativo de estos acreedores (contra la masa y con privilegio general), en atención a las normas concursales de preferencia entre ellos.

 

Concluye el Supremo que,  una vez determinado el alcance de la exoneración y, por lo tanto, qué créditos han de pagarse para poder acceder a la exoneración en cinco años, procede interpretar las reglas sobre el plan de pagos (de aquellos créditos contra la masa y con privilegio general) al que necesariamente ha de someterse el deudor para que se le reconozca este beneficio. Este requisito viene regulado en el apartado 6 del art. 178 bis de la Ley Concursal.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/

 


HORAS EXTRAS: PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR SI HAY ABUSO

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias afirma que en aquellas empresas en las que se realice de manera frecuente horas extraordinarias (legalmente o impagadas) la carga de la prueba se invierte, recayendo ésta sobre la empresa. Así, si el trabajador aporta unos mínimos indicios del exceso de jornada, será la compañía quien deba demostrar que las horas extras, o bien no se realizaron, o bien se compensaron económicamente o con el descanso correspondiente.

 

El litigio surge cuando el demandante, pidió a la empresa que le retribuyera las horas extras que venía realizando, alegando que en los últimos 13 años jornada semanal había sido de 49 horas y no de 40, como está fijado en su contrato. Para probarlo, aportó un pantallazo de la web de la tienda en la que aparecía el horario de atención al público. Del mismo modo, le correspondería la función de apertura y de cierre diario, ya que era el único empleado del establecimiento.

 

Hasta ahora el Supremo obligaba al empleado a probar día por día y hora por hora el tiempo trabajado de más. La presunción a favor del trabajador desplazaba esta exigencia sobre la empresa, siendo sólo aplicada cuando las horas extras sean una práctica habitual y no cuando se realicen de manera esporádica o no fija.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


ANÁLISIS SOBRE LA EDUCACIÓN EN ESPAÑA DE LOS FUTUROS CANDIDATOS CON LA ENCUESTA EDUCA2020

El pasado 15 de julio se han presentado los resultados de cuatro macrosondeos nacionales (total, 43.000 entrevistados), que muestran una panorámica de la educación, a día de hoy en nuestro país, además se puede ver la comparativa entre Madrid y el resto de Comunidades Autónomas.

Estos informes arrojan datos muy interesantes, como que en Madrid, el 58 por ciento de las empresas reconoce tener dificultades a la hora de encontrar candidatos idóneos para ocupar su oferta de puestos de trabajo; la media nacional es algo más alta, del 63 por ciento.

El estudio incide en las preguntas sobre la valoración de la Formación Profesional, la más demandada por las empresas a la hora de contratar. De nuevo Madrid se lleva la palma a escala nacional, porque un 77'2 por ciento de los padres, madres y tutores encuestados reconocen tener una mala imagen de la FP, mientras que a nivel nacional este porcentaje desciende hasta el 57'5 por ciento. Una muestra, en cualquiera de los dos casos, de que la Formación Profesional sigue siendo 'el patito feo' en el mundo de la educación, aunque seguir carreras relacionadas con la tecnología desde la FP suponga en la actualidad una garantía de hallar de inmediato un puesto de trabajo bien remunerado.

La primera encuesta se realizó a nueve mil universitarios, tratando de averiguar sus inquietudes profesionales futuras; lo mismo se repitió en 2017 con 12.800 estudiantes de Bachillerato y FP, constándose profundas diferencias en el comportamiento de ambos ante el panorama profesional. La tercera encuesta, realizada en 2018 a 2.500 empresas de toda España, que representan a más de cuatro millones de trabajadores, arrojó los resultados antes citados, que las empresas no cuentan con candidatos para cubrir sus ofertas de trabajo, por tanto, es urgente adecuar la oferta y la demanda, no tiene sentido, cuando España mantiene cotas superiores al treinta por ciento de paro juvenil.

 

 

Fdo. Mª Val Fuerte – Asesora del departamento Formación de AEDHE

https://twitter.com/MvFuerte


LA AEPD ALERTA A PYMES Y AUTÓNOMOS DE LOS RIESGOS DE CONTRATAR SERVICIOS DE ADECUACIÓN A LA NORMATIVA A "COSTE CERO"

El pasado 3 de julio de 2019, la Agencia Española de Protección de Datos, en colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Agencia Tributaria, publicó un documento con carácter informativo, alertando a pymes y autónomos de los riesgos de contratar los servicios de adecuación a la normativa de protección de datos a empresas que la ofrecen a “coste cero”.

El denominado “coste cero” consiste en adecuar la normativa de protección de datos a precio muy bajo o gratis, o incluso abonando el pago de estos mediante los fondos de la empresa destinados a los programas de formación para trabajadores, que son objeto de bonificación por parte de la Seguridad Social.

La contratación de este servicio, financiada con cargo a fondos públicos a través de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, puede derivar en infracciones que se sancionarán, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con multas de 626 euros a 187.515 euros, sin perjuicio de considerar, en cada caso, una infracción por cada empresa y por cada acción formativa, la solidaridad de los
distintos sujetos intervinientes en la organización y ejecución de la formación en la devolución de las cantidades indebidamente obtenidas y las sanciones accesorias que en cada caso procedan.

Además, en lo referente al cumplimiento de obligaciones tributarias por parte de las empresas, tanto de quien oferta el servicio como de quien lo contrata, las actividades formativas destinadas a los trabajadores están exentas de tributación por el IVA, mientras que el tipo que corresponde a un servicio de adecuación a una determinada legislación sería del 21%. De enmascararse el servicio realmente llevado a cabo se puede estar cometiendo, por tanto, una infracción tributaria, sancionable con multa pecuniaria proporcional, del 50% en adelante, sobre la cuantía no ingresada.

Por ello, se advierte a pymes y autónomos que, los servicios de adecuación a la normativa requieren de la realización de un estudio individual pormenorizado de la entidad, los tipos de tratamientos que se realizan, los sistemas informáticos y los sistemas de gestión documental, aplicando los principios de protección de datos en los procedimientos. Por tanto, es insuficiente un asesoramiento
basado en documentos genéricos que no tengan en cuenta las características específicas de la actividad. Además, hacer creer a pymes y autónomos que están obligadas en cualquier caso a designar un delegado de protección de datos u ofrecer servicios innecesarios para los tratamientos que realiza la empresa son otros de los mensajes engañosos frecuentes.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 82/2019 de 20 Jun. 2019, Rec. 115/2019)

En su demanda, los sindicatos declaran como contraria a derecho, la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de éstos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.

Además alegan que, la demandada tiene un sistema de control de horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al mismo, alegando que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otros periodos de trabajo, siendo la jornada del Convenio anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.

La Audiencia desestima la pretensión de los sindicatos, y enumera su decisión en tres puntos:

  1. La relación de trabajo es una relación de carácter sinalagmático, y por tanto, el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  2. El artículo 26.1 del ET permite que el salario se fije convencionalmente por unidad de tiempo. Por tanto, no existe problema en descontar del salario los minutos no trabajados.
  3. El  artículo  30 del ET obliga al empresario a abonar los salarios devengados en los supuestos en los que el trabajador no puede trabajar por causa imputable al empleador. Por tanto, en los supuestos donde el trabajador no acude a su puesto por causas no imputables al empleador no existe, por tanto, derecho a remuneración.

El hecho de que la empresa cuando compruebe que los trabajadores sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

(Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, Sentencia de 24 May. 2019, Rec. 272/2019)

El trabajador reclamaba unos conceptos salariales en base a una jornada completa que decía haber realizado, en concreto salarios y vacaciones, aunque su contrato es a tiempo parcial. La actora insta a su empleadora para que aporte los registros de jornada, afirmando ésta que no tenía pruebas de registro alguno.

La prueba del registro de horario no se puede exigir al trabajador, puesto que no está en su mano, y por ello, la carga de la misma recae en la empresa, que es la que debe acreditar el carácter parcial de los servicios.

Como la demandada no se ha molestado en aportar lo requerido vía judicial, su incumplimiento supone una presunción iuris tantum de celebración del contrato de trabajo a jornada completa.

Por ello y, ante la falta de prueba, el TSJ Castilla-León estima el recurso de suplicación interpuesto, totalizando la reclamación y aplicando la presunción de jornada completa, ya que se han de dar por probadas las alegaciones del trabajador en su demanda.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


AUDIENCIA NACIONAL: “LOS COMPLEMENTOS SÍ COMPUTAN COMO SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL”

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 71/2019 de 24  de mayo de 2019)

Desde la publicación del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SIM) para 2019 en 900€ y 12.600€ anuales divididos en 14 pagas, ha hecho que se dispute por los conceptos que se deben considerar como SMI y cuáles no.

La empresa en cuestión se dedicaba a la lectura, instalación y mantenimiento de contadores. Los sindicatos pretendían que el empresario pagase los conceptos no abonados al considerar absorbible por el SMI los complementos salariales de plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento del vestuario y plus de transporte y una prima de producción.

La empresa pagaba una media de 11.019 euros anuales que se elevaban a 13.300 euros con la prima de productividad. Los sindicatos reclamaban que el pago debía ser mínimo 12.600 euros más pluses. La empresa en cambio argumentaba que los trabajadores con prima cobraban más que el SMI en el cómputo global y que por tanto no hay pretensión ninguna a reclamar.

Los sindicatos defienden que de la suma del salario base con el plus de convenio y las pagas extras no de cómo resultado menos de 12.600€, quedando el resto de los complementos del artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (nocturnidad, turnos, idiomas o festivos) y los complementos ligados a resultados (productividad, bonus o participación en ingresos) apartados del cómputo.

En cuanto a la prima de producción, los sindicatos consideran que son complementos salariales que retribuyen un mayor esfuerzo a los trabajadores, y que por lo tanto “no debe compensarse o absorberse con el SMI”.

La Sala de los Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la pretensión de los sindicatos, considerando para los trabajadores que reciben prima, tanto los complementos como la prima de producción (a la que sí considera complemento) conceptos absorbidos por el SMI.

“las reglas de compensación y absorción, establecidas en el Reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI”.

Según el fallo, “dicha interpretación pugna frontalmente con la finalidad del salario mínimo interprofesional (…) que consiste en garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros”.

Así, de estimarse la pretensión de los sindicatos, debería recalcularse el SMI de nuevo en todos los convenios colectivos y contratos, estableciendo un salario mínimo diferente, lo que sería desigualitario.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/

 

 

 

 

 


CONVOCATORIA PREMIO A LAS BUENAS PRÁCTICAS EDUCATIVAS EN PRIVACIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES PARA UN USO SEGURO DE INTERNET POR LOS MENORES

Resolución de la Agencia Española de Protección de Datos, por la que se convoca el Premio a las Buenas Prácticas Educativas en Privacidad y Protección de Datos Personales para un Uso Seguro de Internet por los Menores.

A tenor de lo dispuesto en Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones (LGS) y en el Real Decreto 887/2006, de 21 de julio, por el que aprueba el Reglamento de la Ley 38/2003 (RGS) se ha acordado proceder a la convocatoria del «Premio a las Buenas Prácticas Educativas en Privacidad y Protección de Datos Personales para un Uso Seguro de Internet por los Menores».

De conformidad con el artículo 23.2.a de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, y previo informe del Gabinete Jurídico, esta convocatoria se ajustará a las siguientes bases:

  1. Objeto: premiar la adopción de buenas prácticas (proyectos técnicos, organizativos, métodos, acciones de promoción y concienciación, talleres, simulacros, materiales de difusión, etc.) que promuevan y difundan el derecho fundamental a la protección de datos personales entre los alumnos de Educación Primaria, Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Formación Profesional; y contribuyan a concienciarlos sobre el valor de la privacidad y para que realicen una utilización responsable de la información de carácter personal, tanto propia como de terceras personas, en internet.
  2. Modalidades:

Modalidad A. - A las buenas prácticas llevadas a cabo por los centros de enseñanza públicos, concertados y privados de Educación Primaria, Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Formación Profesional entendiéndose por tales los centros docentes en los términos previstos, incluyendo expresamente los centros docentes de titularidad del Estado español en el extranjero, y los centros docentes de titularidad mixta con participación del Estado español en el extranjero. También incluye a los centros docentes extranjeros no universitarios en España que impartan enseñanzas de un sistema educativo extranjero y de lengua y cultura españolas, así como a los centros extranjeros no universitarios en España que impartan enseñanzas regladas equivalentes a niveles no obligatorios del sistema educativo español.

Modalidad B. - Al compromiso de personas, instituciones, organizaciones y asociaciones, públicas y privadas, que se hayan distinguido de manera destacada por el impulso y difusión entre los menores de edad de buenas prácticas para un uso seguro de internet, relacionadas fundamentalmente con la información personal y con el valor de la privacidad.

  1. Plazo de ejecución de los proyectos: pueden optar al premio los proyectos desarrollados durante el curso escolar 2018-2019.
  2. Requisitos: los trabajos escritos, tendrán una extensión máxima de 100 páginas, letra Arial 11 e interlineado simple y podrán presentarse en idioma original, si bien en caso de ser diferente del castellano deberán acompañarse de traducción a este último idioma.
  1. Premio:

Modalidad A: una mención honorífica, mediante diploma concedido al efecto, la difusión, en su caso, de las buenas prácticas y una dotación de material escolar por valor de tres mil (3.000,00 €) euros.

Modalidad B: el premio será honorífico y consistirá en un trofeo representativo sin dotación económica, así como, en su caso, en la difusión de las acciones premiada.

Los premiados contarán con mención honorífica, mediante diploma concedido al efecto.

  1. Plazo: El plazo de presentación de los trabajos concluirá el 15 de noviembre de 2019. Las solicitudes y proyectos se dirigirán a la Directora de la Agencia Española de Protección de Datos y podrán presentarse en el Registro de la Agencia Española de Protección de Datos, c/ Jorge Juan n. º 6, planta baja, 28001 Madrid, o en cualquiera de los Registros u oficinas previstos. Podrán ser presentados también en sede electrónica (sedeagpd.gob.es).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/