FIN DE CONTRATO “TRABAJADORES EVENTUALES”: INDEMINIZACIÓN DE 12 DÍAS POR AÑO TRABAJADO

(STS, Sala Cuarta, de lo Social, nº 370/2019de 14 de May. 2019, Rec. 274/2017)

El Supremo entiende que a este tipo de contratos se les ha de aplicar la misma doctrina que la de los interinos y los relevistas, debiendo percibir por ello, 12 días por año trabajado y no 20 días como en los despidos por causas objetivas.

Recordemos que cuando un indefinido es despedido por causas objetivas, la presunción de permanencia se rompe de forma inesperada puesto que la causa técnica, organizativa, económica o de producción sobrevenida no era previsible. Esa “imprevisibilidad” es lo que se diferencia este contrato del eventual, teniendo carácter justificado, y no discriminatorio, las diferencias en las indemnizaciones.

Esta es la explicación que ha dado el Alto Tribunal: los firmantes de un contrato temporal conocen desde su inicio la fecha de su término, y por ello, no se pueden equiparar al resto de empleados fijos, ya que su indemnización es mayor debido al carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral. Esto justificaría la diferencia de trato, en el carácter sorpresivo del despido en uno y otro supuesto.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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AGOTAMIENTO O “BURN OUT” (SÍNDROME INCLUIDO EN LA LISTA DE ENFERMEDADES DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD)

En vigor el 1 de enero de 2022

Según la Clasificación Internacional de Enfermedades, ICD-11, el manual de la Organización Mundial de la Salud (OMS),  el agotamiento o “burn out” es ya considerado un diagnóstico médico legítimo.

Los síntomas para diagnosticarlo son los siguientes:

  1. Sensaciones de disminución de energía o extenuación. Sensación de agotamiento.
  2. Mayor distancia mental hacia el trabajo o sensaciones negativas o de cinismo relacionados con el trabajo y,
  3. eficacia profesional reducida.

Este desgaste profesional se refiere de manera específica a fenómenos relacionados al contexto laboral y no para otros ámbitos de la vida. De carácter profesional, y no común, y con un nexo causal entre los padecimientos y la relación laboral para determinar su origen laboral. Un trastorno de continuo desgaste, un estrés crónico, siendo causa de baja laboral, dando lugar tanto a incapacidades temporales como permanentes.

STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2010: Responsabilidad empresarial en el síndrome sufrido por el trabajador. Se impone a la empresa un recargo de prestaciones de la Seguridad Social por incumplir medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

La trabajadora afectada estuvo en situación de incapacidad temporal durante un periodo prolongado por presentar trastornos de tipo ansioso-depresivo derivados de problemática laboral de varios años de evolución, que le habían provocado un nivel de tensión emocional y agotamiento muy elevados. La Sala apreció que su cuadro patológico era comparable con el diagnóstico de «quemado», existiendo una relación entre el incumplimiento —falta de adopción de las correspondientes medidas de seguridad, y/o falta evaluación, formación e información sobre cómo actuar frente a riesgos psicosociales y falta de control de la actividad de sus empleados— y su efecto —el accidente, la patología psiquiátrica que sufría la trabajadora.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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PREVENIR MEJOR QUE LAMENTAR: MEDIDAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS ANTE UNA SITUACIÓN FINANCIERA COMPLICADA

No es valiente quien no tiene miedo sino quien sabe conquistarlo”, Nelson Mandela

Donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”, Peter Drucker.

El fracaso empresarial se asocia con el momento de la desaparición de la empresa, aunque en realidad es un lento proceso de crisis que si no se identifica y afronta conduce al fracaso del proyecto empresarial. La trayectoria de una empresa no es lineal, está plagado de avances y retrocesos, superar los momentos complicados es posible si sabemos identificar los síntomas, los problemas y somos capaces de afrontar las soluciones; pero no siempre podemos hacerlo desde la parte productiva de la empresa. En ocasiones se producen problemas en la generación de caja, de circulante, de necesidades de renovación tecnológica, necesidades de inversión, de reestructuración, empresas o plantillas sobredimensionadas, etc. Necesitamos conocer las herramientas de que nos dotan el derecho y la economía para afrontar las situaciones de crisis y que no deriven en un fracaso empresarial.

Una empresa en crisis produce daños a sus empleados, a su actividad, pero también en su entorno: acreedores y otros stakeholders. Resulta fundamental en nuestra actividad ser capaces de diagnosticar la situación de crisis de nuestros clientes y proveedores y procurar evitar que nos afecten en nuestra cuenta de explotación, la resolución tardía de los problemas de insolvencia genera múltiples conflictos y daños económicos a nuestras empresas.

Más información #JornadaAEDHE 20/06/2019 - clic aquí

 

Fdo. ASPAC Asociación Profesional de Administradores Concursales


TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO: DESPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR AL DOMICILIO DE SUS CLIENTES

STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) nº 1008/2018 de 4 diciembre

Un sindicato de Castilla y León considera y solicita que, el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario debía interpretarse como tiempo de trabajo efectivo.

El convenio en uno de sus apartados regula los “Desplazamientos” de la siguiente manera: "Para compensar los desplazamientos entre servicios, los trabajadores/as, dispondrán de cinco minutos por cada hora de servicio, deducibles del tiempo de prestación del servicio. Se considerará desplazamiento el efectuado desde el domicilio del primer usuario hasta el domicilio del último usuario en los que el trabajador preste sus servicios, salvo pacto...”.

El TSJ desestima la demanda puesto que no ha resultado acreditado que exista una situación uniforme en aspectos relevantes como el que los trabajadores acuden desde sus domicilios al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario, tras finalizar la actividad, al domicilio del trabajador, así como las distancias entre esos domicilios, medios de localización, uso de vehículos, etc. Además, el art. 15 sólo se refiere a los desplazamientos entre servicios (y no al tiempo entre el domicilio y el primer y último cliente).

La sentencia es recurrida en casación por parte del Sindicato ante el TS, ya que creen que hay una infracción del artículo 2.1 la Directiva 2003/88. El tribunal por su parte, razona que no hay vulneración de ningún tipo, sobre la interpretación de este artículo en el sentido de que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo.

Además, el alto tribunal considera que el recurso interpuesto por el sindicato es improcedente ya que no existe normal legal o convencional a interpretar. Además el artículo 34.5 del ET dispone que se computa tiempo de trabajo desde que el trabajador se encuentra en su puesto y el Convenio Colectivo a aplicar, no califica el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer usuario o desde el domicilio del último usuario al del trabajador como tiempo de trabajo.

En consecuencia, el TS desestima el recurso interpuesto por este sindicato, ya que, según la doctrina del TJUE que califica como tiempo de trabajo los desplazamientos a clientes por parte de los trabajadores sin centro de trabajo fijo, no concurriendo al caso dichas circunstancias, estableciendo que no cabe considerar como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer cliente y desde el último hasta su domicilio.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN PARA GERENTES DE EMPRESA FAMILIAR

Todos somos conscientes de la importancia del tejido empresarial familiar tanto en el ámbito de nuestra Asociación de Empresarios del Henares, como en el tejido empresarial español. Próximamente iniciaremos durante, cinco días, la formación para gerentes y propietarios de empresas familiares.

Dentro de las incertidumbres a las que se enfrenta una familia empresaria se encuentra la continuidad, el éxito empresarial, la convivencia entre generaciones y la transmisión generacional. Muchas líneas se han escrito sobre dicha materia y muchas han sido las horas de formación que se han impartido en universidades y escuelas de negocio.

Las empresas familiares deben intentar cada día que la familia no intervenga excesivamente en las decisiones empresariales, si bien es necesario que pondere sus valores dejando que la empresa funcione como una empresa.

Hablar de la profesionalización de la empresa familiar consiste en lograr que las empresas familiares dejen por un tiempo de ser familiares para colaborar como empresarios. Lograr este objetivo es la parte más difícil de los retos asumidos y sin duda las soluciones deben de venir de dentro de la empresa familiar y no desde fuera.

Analizar las circunstancias en las que se produce el fracaso empresarial como consecuencia de la ruptura familiar o los conflictos generacionales es parte de la obligación moral de los empresarios y de sus familias. Del mismo modo disciplinar, la toma de decisiones muchas veces es mas importante que la decisión en sí misma para conseguir que la empresa y la familia funcionen al unísono.

La gestión del relevo generacional debe realizarse con mucha anticipación y los motores del relevo familiar deben ser las generaciones directivas o los fundadores de la empresa. Esta cuestión depende del grado de madurez de la familia y de la empresa. Y dicho proceso se puede realizar, bien cuando la segunda generación está empujando por entrar en la empresa, o bien cuando los hijos se encuentran en una fase de formación o incluso en aquellos casos en los que los fundadores ya han dado el paso de acometer su relevo biológico.

En nuestra experiencia y en la de los ponentes de la formación que impartiremos en AEDHE, creemos que no hay una maldición sobre la tercera generación, sino que se puede aprender a encontrar las soluciones adecuadas para gestionar el relevo generacional y buscar soluciones a las cuestiones y problemas que se irán planteando.

Durante las sesiones formativas en las que sería idóneo que participaran grupos familiares o gerentes e incluso emprendedores que inicien sus proyectos explicaremos desde la experiencia y casos prácticos las soluciones y los trucos para regular y prevenir los conflictos familiares y entre socios. Analizaremos también el alcance tributario de la empresa y las cuestiones societarias, testamentarias y de buen gobierno que el empresario y su familia pueden hacer para sobrevivir generación tras generación sin perder su carácter familiar y asegurando el éxito empresarial.

Al finalizar el curso, los asistentes a estas sesiones serán capaces de detectar cuando su empresa necesita articular un protocolo familiar o un pacto de socios, modificar su testamento y en qué sentido debe hacerlo. Además, descubrirán la forma de gobierno más atractiva para sus familias. En breve os trasladaremos más información desde el departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Ángel L. Valverde – Asesor Fiscal de AEDHE 

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ESQUEMA: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

"El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, modifica entre otras, la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a permisos por nacimiento, cuidado de menores de 12 años y adopción, guarda y acogimiento, para los años 2019, 2020 y 2021. Por ello, hemos realizado un cuadro, a modo resumen, para ver cómo quedan estos permisos en los próximos años."

VER ESQUEMA COMPLETO: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

 

        

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES Y ALTOS CARGOS

En esta ponencia, basada en la Ley de Sociedades de Capital y en la Ley Concursal, entre otras, hemos querido hacer un repaso de los aspectos más fundamentales e importantes en lo que a la responsabilidad se refiere.

Desde el punto de vista jurídico, el administrador societario es aquel órgano que se dedica a la gestión y representación de la persona jurídica o sociedad, siendo su actuación fundamental para la realización del objeto social.

Por ello, hemos querido hacer una pequeña introducción hablando de los tipos de administradores que existen actualmente junto con las características de cada uno de ellos en función de la Sociedad a la que pertenezcan (Sociedad Anónima, Limitada, en Comandita y Colectiva)

Unos de los deberes inherentes a esta figura, de gran importancia, es el Deber de Diligencia regulado en el artículo 225 Ley de Sociedades de Capital. Éste junto al Deber de Lealtad suman los deberes imprescindibles que todo Administrador tiene y debe de tener para llevar a cabo sus funciones. Si los desglosamos, encontramos otros deberes también inherentes a esta figura. Entre ellos: deber de ejercer efectivamente el cargo; deber de vigilancia o supervisión; deber de informarse; deber de discrecionalidad empresarial; actuar de buena fe; no divulgar información; adoptar medidas para evitar situaciones conflictivas…

Una vez enumerados todos estos deberes, llegamos al punto de la responsabilidad. Aquí hablamos de tres tipos de responsabilidades como son la laboral, la penal y la civil (haciendo más hincapié en ésta última)

Desde el punto de vista de la responsabilidad laboral, su respectiva legislación no prevé la derivación de responsabilidad subsidiaria o solidaria de las deudas contraídas por la sociedad hacia los administradores. Eso sí, con dos excepciones:

  • La Doctrina del “Levantamiento del Velo”: Mecanismo jurisprudencial para atribuir a los administradores societarios la condición de empresarios. Se utiliza para evitar que se utilice a la sociedad como un medio o instrumento defraudatorio o con un fin fraudulento.
  • Responsabilidad por actos propios: Abusar de la situación de superioridad que ostenta el administrador, causando un daño.

Por otro lado, la responsabilidad penal y según el artículo 31 bis CP, la materialización de un delito en el seno de una persona jurídica no determina per se la responsabilidad penal de sus administradores, así como tampoco de ésta. Por ello debemos averiguar cuál fue la contribución real de cada sujeto a la ejecución del hecho delictivo.

En esta rama penal es donde nos encontramos con el famoso sistema de Compliance Penal. Implantar un sistema de prevención de delitos para que evitar que la sociedad sea condenada por los actos de sus trabajadores, socios, etc. Dicho sistema (obligatorio para empresas que cumplan ciertos requisitos) tuvo cabida a partir de la reforma del Código Penal en el 2015, donde se regula la culpabilidad de la persona jurídica por aquellos delitos cometidos en el seno de su organización.

Por último, nos encontramos con la responsabilidad civil y los sujetos responsables (Administradores de hechos y de derecho) En este caso, la ley nos impone responsabilidad solidaria a todos los miembros del órgano de administración que realizó el acto o acuerdo lesivo. Dicha responsabilidad civil se podrá exigir mediante dos acciones, la social y la individual. La social se interpone porque hay un incumplimiento de las obligaciones por parte de los administradores, causando un daño a la sociedad. La individual, por otra parte, porque hay un acto u omisión culpable y lesiva por parte del administrador, causando un daño a los intereses patrimoniales individuales de los socios o terceros.

Otros dos supuestos especiales de responsabilidad que encontramos, como la disolución y la insolvencia de la sociedad serán explicados con posterioridad en otro post, dada la dificultad y envergadura que presenta.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO

El pasado jueves 7 de marzo de 2019, se publicó en el BOE, el Real Decreto-Ley 6/219, de 1 de marzo, modificando algunos artículos, entre ellos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Entre todas las novedades, destacamos las siguientes:

  • Plan de Igualdad: estableciendo la obligación de elaborar dicho Plan en empresas de 50 o más trabajadores, con el plazo de tres años para aprobarlo.

Las empresas de entre 101 hasta 150 trabajadores, y de entre 151 hasta 250 trabajadores dispondrán de dos años o un año respectivamente.

  • Auditoría salarial: a incluir en el Plan de Igualdad. Si bien necesitará desarrollo reglamentario.
  • Período de prueba: la resolución del contrato de trabajo a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, salvo que concurran otros motivos no relacionados.
  • Registro salarial: las empresas deberán de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor. Dicho registro será accesible para la representación legal de los trabajadores.
  • Prestación de paternidad hasta 8 semanas, siendo obligatorias dos semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, en jornada completa. Las seis semanas pueden disfrutarse en periodos semanales interrumpidos o a tiempo parcial hasta que el hijo cumpla un año. Este permiso alcanzará las doce semanas en 2020 y dieciséis en 2021.
  • Ambos progenitores tendrán derecho de manera simultánea a una hora de ausencia de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del hijo lactante, hasta que cumpla los 9 meses. Si ambos progenitores reducen la jornada de trabajo media hora por dicho motivo, desde que el hijo cumpla 9 meses hasta que tenga 12, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social denominada “Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” para beneficiarse de un subsidio en proporción a la reducción que experimenta la jornada de trabajo.

 

Para obtener más información, contactar con el departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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JUBILACIÓN ANTICIPADA: POSIBILIDAD DE READMISIÓN EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE

STSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 2599/2018, de 6 de noviembre de 2018. Rec. 2104/2018

El demandante presta sus servicios con una antigüedad de 1 de octubre de 1985, con una jornada laboral de 36 horas semanales. De otro lado, la empresa comunica al actor la decisión de proceder a la indemnización de su puesto de trabajo individual con extinción de la relación laboral, justificándose la decisión por razones técnicas y organizativas, con el fin de garantizar la viabilidad futura del empleo estable en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos.

En definitiva, se procede a la amortización de su puesto de trabajo, ya que no sigue siendo necesaria la continuación de la prestación de sus servicios en la empresa.

El mismo día que el trabajador finaliza en la empresa, solicita la prestación por jubilación y a la misma vez, la empresa emite ofertas de trabajo de la misma categoría profesional.

El trabajador reclamaba la indemnización extintiva con base en la imposibilidad de readmisión al haberse jubilado tras el despido; por el contrario, la empresa alega que conserva la opción entre readmitir al trabajador o indemnizarle y en el juicio oral la ejercitó eligiendo la readmisión.

Juzgado de lo Social de Oviedo, declara la improcedencia de la decisión empresarial pero no reconoce la pretensión del trabajador de que se le conceda la indemnización, sin opción a readmisión, dado que en un momento inmediatamente posterior al despido había accedido a la jubilación anticipada.

Para la Sala de lo Social, «no hay regulación específica sobre los efectos que respecto de la pensión de jubilación satisfecha tienen las consecuencias de la improcedencia o nulidad de un despido». La empresa demandada debe cumplir su obligación de abono de los salarios de tramitación al actor, sin perjuicio de los efectos en la relación de Seguridad Social entre éste y el INSS.

El TSJ, faculta a la empresa para la readmisión con abono de los salarios de trámite, confirmando los pronunciamientos relativos a la improcedencia del despido y a la obligación del trabajador de devolver la indemnización por despido objetivo percibida.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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NÓMINAS: MODELO COMPRENSIBLE Y TRANSPARENTE

STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019. Rec. nº 200/2017

Se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, en la que se suplicaba dictar sentencia declarando:

“El derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando se abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplíen o reduzcan la jornada”

El fallo de la Audiencia Nacional, a favor de los trabajadores, declara este derecho.

Posteriormente, el Supremo ratifica la sentencia haciendo hincapié en el principio de transparencia en el que debe de girar las nóminas.

La empresa alegaba que con el contenido del modelo de nóminas que utilizaba, el trabajador entendía con claridad lo abonado por los días de baja por IT y por los días en los que se le modificaba la jornada laboral, puesto que como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas. Ante tal explicación, el Supremo deja muy claro que “tal alegación no es de recibo porque, como la propia empresa reconoce, se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”

La nómina deber de tener un contenido transparente, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos,  realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que no le sean comunicados por la empresa (aunque el trabajador conozca).

No se trata de llevar un registro de datos referente a la jornada trabajada, para facilitárselo a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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