EL PERMISO DE PATERNIDAD EN 2020: "NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR"

La modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) por el Real Decreto Ley 6/2019, hizo que el permiso de paternidad y maternidad pasase a denominarse “Nacimiento y cuidado del menor”.

En primer lugar tenemos que tener en cuenta  que el nacimiento suspende el contrato de trabajo, con reserva de puesto. Así lo regulan los artículos 45.1 apartado d) y 48.1 y 4 del ET.

¿Y cuánto tiempo se suspende?

A partir del 1 de enero de 2020: suspensión de 12 semanas (de entre ellas, las 4 primeras serán ininterrumpidas, inmediatamente tras el parto). LA MADRE BIOLÓGICA PODRÁ CEDER HASTA DOS SEMANAS DE SU PERIODO  DE SUSPENSIÓN DE DISFRUTE NO OBLIGATORIO.

Particularidades:

  • Fallecimiento de la madre biológica (con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo) el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.
  • En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
  • En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.
  • En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Modo de ejercitar este derecho: las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. (Artículo 48 ET)

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

¿Durante el disfrute de este derecho, se puede despedir al trabajador? Sí, siempre que se acredite que la procedencia del despido es por motivos distintos y no relacionados con esta causa. Si no se acredita, el despido disciplinario se declara nulo conforme al artículo 55.4 del ET.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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TRABAJAR Y ESTUDIAR, DERECHO FUNDAMENTAL A LA EDUCACIÓN

Desde el inicio de su relación laboral a principios de 2015 hasta septiembre de 2017, el trabajador demandante, venía prestando sus servicios en turnos rotativos de mañana y tarde con respeto a los límites legales y con descanso semanal en algunas semanas de 1 día más domingo y en algunas semanas de sólo el domingo, sobre todo, sólo en domingo en el mes de Julio y Agosto por campaña de rebajas.

En el mes de octubre de 2017, el demandante solicitó al encargado de tienda, donde presta servicios, concentrar su horario en menos días a la semana y poder librar 2 días a la semana más los domingos para compatibilizar su prestación de servicios con los estudios que comenzaba a cursar.

El demandante no adquirió derecho alguno durante el curso escolar, ya que el encargado ajustó los horarios para ayudar al trabajador al igual que lo procura con todos los trabajadores de la plantilla, si bien no elevó la petición a la Dirección de la empresa que se mantuvo ajena a tal decisión.

Tras finalizar el curso escolar y tras la incorporación del trabajador de su período vacacional estival en fecha 23 de Junio de 2018, el trabajador ahora demandante vuelve a prestar sus servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde con respeto a los límites legales y con descanso semanal en algunas semanas de 1 día más domingo y en algunas semanas de sólo el domingo (sobre todo, sólo en domingo en el mes de Julio y Agosto por campaña de rebajas).

El demandante está matriculado y cursando estudios de ciclo formativo siendo los horarios de dicho curso, de lunes a viernes de 9:00 a 14:30 horas y los lunes y miércoles de 16:00 a 18:15 horas.

En diciembre de 2018 se le comunicó al actor, por la Jefatura de Estudios de dicho centro, que ha perdido el derecho de evaluación continua debido a la inasistencia reiterada y sin justificar en determinados módulos formativos que se relacionan en la comunicación, medida que implica que el alumno tendrá únicamente derecho a realizar una prueba extraordinaria de evaluación previa a la evaluación final de módulos correspondientes.

Ningún trabajador de la tienda, a excepción del demandante, había solicitado la elección o cambio de turno de trabajo por motivos de formación o estudios.

Durante el mes de mayo de 2018 se habían realizado una serie de modificaciones en la tienda en que presta servicios el actor, que comportaron modificación en la carga de trabajo, que se había incrementado, y también con incremento del personal. A partir de dicho momento el encargado de tienda le dijo al actor que no podía ya organizar los días de trabajo y libranza en la forma en que lo venía haciendo.

En fecha 16/10/2018 el actor presentó escrito a la empresa en el que con alegación del artículo 23 del ET y manifestando que está realizando el 2º año de un ciclo superior con horarios de mañana de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, y dado que antes se le adaptaban los horarios de trabajo para que pudiera cursar los estudios y en el año actual el gerente del centro le ha negado verbalmente dicha posibilidad, solicita que sus turnos de trabajo durante el curso escolar sean de lunes a viernes a partir de las 16:00 horas y los sábados a disposición de la empresa.

En fecha 5/11/2018 la mercantil demandada contestó a la solicitud del actor indicado la imposibilidad de acceder a lo solicitado por no concurrir los requisitos del artículo 23 del ET, pues en la empresa se encuentra instaurado un sistema de turnos rotatorios de mañana y tarde, conforme al cual presta servicios, sistema que la concreción horaria que él peticiona, en ningún caso respecta, y todo ello al margen de los evidentes problemas organizativos que ello implicaría.

Por ello, se estima la demanda interpuesta por el trabajador, declarando la existencia de vulneración por parte de la mercantil demandada, del derecho fundamental del demandante a la educación consagrado en el artículo 27 de la Constitución Española, en relación con el artículo 23.1.a) del ET, y, la nulidad radical de la actuación de la mercantil demandada; y, en consecuencia, se condena a la empresa demandada al cese inmediato de las actuaciones contrarias al derecho fundamental a la educación del trabajador demandante, y restableciendo al mismo en la integridad de dicho derecho con reparación de las consecuencias derivadas de su vulneración, en concreto el reconocimiento al trabajador demandante del derecho a la elección de turno de trabajo en los términos del artículo 23.1.a) del ET; y a indemnizar al demandante en la suma de 3.000 euros en concepto de daños y perjuicios por vulneración del derecho fundamental citado.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EL DERECHO A LA CESTA DE NAVIDAD, UN BENEFICIO PARA EL QUE DEBEN DARSE DOS CONDICIONES

El  Tribunal Supremo, sala IV de lo Social, confirma el derecho de los trabajadores de una empresa a recibir la cesta de Navidad del año 2016, que fue suprimida de manera unilateral por la empresa, considerando que la reiteración en el tiempo de su entrega y con extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa.

El Supremo destaca que dicha supresión no elimina el derecho a la misma. Además explica que para que la cesta de Navidad sea una condición más beneficiosa deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos y una voluntad (inequívoca) de la empresa. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo.

La empresa, con cerca de 1.600 trabajadores, ha acreditado que, desde el inicio de su actividad hasta el año 2012, la empresa había entregado a los trabajadores afectados la indicada cesta –con la excepción del año 1997, en que se sustituyó por un cheque-regalo-. Fue en 2013 cuando la empresa decidió suprimir tal entrega, sin que tal decisión fuera objeto de impugnación, según señala la sentencia recurrida. Desde entonces, no se ha efectuado ya la entrega; constando, no obstante, que, en los años 2014, 2015 y 2016, las representaciones sindicales solicitaron su instauración.

El Supremo considera que “no puede negarse que en ese acto de la empresa se aprecian la notas definidoras de la controvertida condición más beneficiosa. No sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla a todos sin excepción ni condicionamiento”.

“El reparto de la cesta de Navidad –según la sentencia-- no se produce por una mera tolerancia de la empresa, pues es evidente que, dado el volumen de la plantilla, esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado, y, además, exige una determinada actividad de organización y logística”.

Finaliza indicando el Supremo, que estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte del contenido de dicho contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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PROBAR (CON TESTIGOS) LAS HORAS EXTRAS

(TSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 1295/2019 de 3 Oct. 2019, Rec. 1103/2018)

El trabajador (demandante) presta sus servicios a jornada completa, percibiendo un salario bruto mensual de 1.066,26 euros, con prorrateo de pagas extraordinarias. Se desplazaba a trabajar con vehículo propio desde su domicilio hasta el trabajo, realizando 23 kms de ida y 23 kms de vuelta. La empresa no le abonó cantidad alguna en concepto de plus de distancia.

La jornada real desempeñada por el actor se distribuía de la siguiente manera:

  • De 6 a.m a 12.30 p.m en jornada de mañana.
  • De 16.30 p.m a 22 p.m. en jornada de tarde/noche.

Los servicios se prestaban de lunes a sábado, descansando los domingos. La empresa no le abonó el exceso de jornada.

La parte recurrente propuso tres testigos para acreditar los hechos en que se sustentaba la defensa de la empresa demandada. De esos tres testigos, se tomó declaración a dos de ellos, que aportaron su testimonio sobre aspectos concretos de la relación laboral (desplazamientos y horas extraordinarias), cuyo contenido se recoge expresamente en los fundamentos jurídicos de la resolución de instancia; pero se desestimó la declaración del tercero, ya que dicho testigo no aportó datos concretos y útiles sobre el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes, sino que la finalidad de ser propuesto no es otra que, tal como literalmente se justifica en el escrito de recurso, la de "ofrecer al proceso ciencia y sapiencia exacta de los horarios necesarios…", lo que le inhabilita para ostentar la condición de testigo en sentido propio, en los términos que se indican en el artículo 360 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que exige que el contenido de la prueba testifical se concrete a hechos controvertidos relativos a lo que sea objeto del juicio, y no a meras opiniones más o menos fundadas sobre cuestiones ajenas a lo que es concreto objeto del proceso.

Por lo tanto, la decisión judicial, de excluir la declaración del tercer testigo propuesto por la parte demandada no vulnera el derecho a la utilización de los medios de prueba adecuados por parte del recurrente, en la medida en que la decisión era ajustada a las normas antes mencionadas.

Por ello, y una vez presentada la prueba, corresponde a la empresa desmontar que dichas horas extras no se realizaban, o que fueron efectivamente remuneradas.

La empresa, condenada a retribuir el trabajo no reconocido más los intereses devengados, carecía de medios para controlar los horarios efectivos del empleado. En tales circunstancias, el Tribunal establece que la única manera que tiene el empleado de probar el abuso de la empresa es la aportación del testimonio de terceros. Su sola aportación basta para invertir la carga de la prueba contra la empresa.
Otro ejemplo reciente lo encontramos en la sentencia del TSJ de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, Sentencia 75/2019 de 31 Ene. 2019, Rec. 654/2018. En esta sentencia, un trabajador consiguió demostrar que realizaba horas extras al abrir y cerrar la ferretería de la que se encargaba gracias a la testifical de dos personas, junto con un pantallazo del horario de apertura al público, accesible desde la web.

Tanto esta sentencia, como la del TSJ de Castila-La Mancha, se abren la veda a la flexibilización de las exigencias probatorias a los trabajadores en caso de abusos de los empresarios con los horarios. Hasta la fecha, la doctrina del Supremo exigía un desarrollo exhaustivo día a día y hora a hora de los periodos de tiempo trabajados de más, y el trabajador debía aportar indicios sólidos para exigir el pago de las horas extras no remuneradas. Ahora son dos las resoluciones donde la aportación de una mera testifical invierte la carga de la prueba en contra de la empresa. Eso sí, como apunta el TSJ de Canarias, debe tratarse de un abuso continuado, y no de puntuales extensiones de horario.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ANULACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS, POR LA AMPLIACIÓN LEGAL

(TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia 1428/2019 de 16 Jul. 2019, Rec. 16/2019)

En Mayo de 2019 tuvo entrada demanda de conflicto colectivo afectando a todos los trabajadores de la empresa demandada.

El conflicto se insta con el objeto de que se reconozca el derecho de los trabajadores a disfrutar los 3 días de permiso por paternidad previsto en el art. 30 del convenio colectivo de ámbito empresarial, que la empleadora niega estar vigente.

Dicho artículo 30, denominado “permiso por paternidad”, dispone en el último párrafo que además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto (aunque realmente la empresa venía concediendo un día adicional a los dos legalmente establecidos, siendo esta práctica admitida pacíficamente por la parte social).

Las relaciones laborales, se rigen por el convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia entre Enero de 2017 y Diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.

Cuando el convenio colectivo entró en vigor, el art. 37.3 b) del ET reconocía el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por el nacimiento de hijo.

Es evidente que si el convenio establecía en 3 días el permiso de paternidad, el convenio venía a mejorar el alcance del derecho previsto por la Ley.

Pero la situación queda modificada con la promulgación del RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Y queda  modificada, porque este RD-Ley introduce dos novedades:

  1. Desaparece el permiso de 2 días por nacimiento de hijo, establecido en el artículo 37.3 b) del ET.
  2. Introduce en el art. 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

Es decir, desaparece el derecho al permiso y surge un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces.

La novedad conllevó a:

1.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el art. 30 del convenio colectivo mejoraba para los trabajadores de la demandada, y

2.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado art. 30 del convenio.

Conclusión: desestimación de la demanda. No puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).

“La pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta ultima admite la demora de su inicio par razón de previsiones pactadas colectivamente”.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de 2018 a 2021.

Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM) nº 255, el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.

Entre sus principales novedades, destacamos las siguientes:

  • Subida salarial mínima de 2,1% para cada año de vigencia del Convenio. Para adecuar todas las categorías a los 14.000 € de salario base anual. El salario base anual de la categoría inferior de ayudante/a vendedor/a en 2019, es de 14.223€, más un plus de transporte de 879.12 €. En 2017 el salario era de 13.006,05€ lo que supone una subida de un 9.33% para 2019. Se generan a atrasos desde el 1 de enero de 2019.
  • Se regula que el descanso entre jornadas no sea superior a 30 minutos, con el fin de evitar que el descanso se convierta en un turno partido.
  • Se regula el registro de la jornada, con su respectiva adaptación sin reducción de jornada, con el fin de conciliar la vida laboral, según el R.D-ley 6/2019.
  • Aumento de la licencia de paternidad hasta 16 semanas en 2021, según Real Decreto-ley 6/2019.
  • Se modifica el permiso de lactancia en un permiso por cuidado del lactante. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse desde los 9 hasta los 12 meses sin reducción del salario.
  • Se crea un nuevo capítulo 13 Organización del Trabajo y nuevas tecnologías”, regulándose el teletrabajo, el derecho a la intimidad y la geolocalización, derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral, derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.
  • Desconexión digital, se regula el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo (whatsApp, llamadas telefónicas, correos, etc.) a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  • Transformación digital. Se regula que la empresa informará con al menos un mes de antelación de la toma de decisión de transformación digital o tecnológica que no suponga modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  • Elaboración de plan de igualdad, negociado previamente con la representación Legal de los trabajadores en empresas de más de 50 personas en plantilla.
  • Se crea la figura del agente de igualdad por y entre la representación legal de los trabajadores, para el desarrollo de sus funciones el agente tendrá a más las que otorga el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, independientemente del número de trabajadores/as en plantilla.
  • Promocionar el principio de igualdad y no discriminación a todos los efectos, se garantizará la no discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género.
  • Velar por el cumplimiento de los derechos de las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
  • Garantizar el uso de un lenguaje neutro e inclusivo.
  • Violencia de género, negociación de protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, para el desarrollo de los derechos de violencia de género. Se establecen un amplio abanico de medidas económicas, profesionales y organizativas en beneficio de las personas que sufren esta violencia.

 

Para más información póngase en contacto con el grupo de asesores del departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA PROPIEDAD INDUSTRIAL vs LA PROPIEDAD INTELECTUAL. Conceptos y diferencias

Son varios los equívocos que conllevan estos dos conceptos, tanto si van juntos como por separado. Para despejar incógnitas explicamos que engloba cada uno de ellos a continuación.

  1. PROPIEDAD INDUSTRIAL

¿Qué es la Propiedad Industrial?

La Propiedad Industrial es un derecho exclusivo que obtenemos sobre determinadas creaciones inmateriales que se protegen como verdaderos derechos de propiedad.

Tipos de Propiedad Industrial que encontramos en España:

- Diseños industriales: protegen la apariencia externa de los productos (en su totalidad o en  una parte del producto) que se derive de las características de, en particular, las líneas, contornos, colores, forma, textura o materiales del producto en sí o de su ornamentación. Los diseños podrán ser bidimensionales o tridimensionales.

La duración de la protección conferida por los Diseños Industriales es de cinco años contados desde la fecha de presentación de la solicitud de registro, y podrá renovarse por uno o más períodos sucesivos de cinco años hasta un máximo de veinticinco años computados desde dicha fecha.

- Marcas y Nombres Comerciales (Signos Distintivos): protegen combinaciones gráficas y/o denominativas que ayudan a distinguir en el mercado unos productos o servicios de otros similares ofertados por otros agentes económicos.

  • Marcas, palabras o combinaciones de palabras, imágenes, figuras, símbolos, gráficos, letras, cifras, formas tridimensionales (envoltorios, envases, formas del producto o su representación).
  • Nombres comerciales, como títulos de propiedad industrial, a su vez son independientes de los nombres de las sociedades inscritos en los Registros Mercantiles.

La duración de la protección conferida por los Signos Distintivos es de diez años a partir de la fecha del depósito de la solicitud y pueden ser renovados indefinidamente.

- Patentes y modelos de utilidad: protegen invenciones consistentes en productos y procedimientos susceptibles de reproducción y/o utilización con fines industriales.

  • En concreto, una Patente, es un título que reconoce el derecho de explotar en exclusiva la invención patentada, impidiendo a otros su fabricación, venta o utilización sin consentimiento del titular. El derecho otorgado por una Patente, es "el derecho de excluir a otros" de la fabricación, utilización o introducción del producto o procedimiento patentado en el comercio. Su duración es de veinte años a contar desde la fecha de presentación de la solicitud.
  • El Modelo de Utilidad protege invenciones con menor rango inventivo que las protegidas por Patentes, consistentes, por ejemplo, en dar a un objeto una configuración o estructura de la que se derive alguna utilidad o ventaja práctica. El dispositivo, instrumento o herramienta protegible por el Modelo de Utilidad se caracteriza por su "utilidad" y "practicidad" y no por su "estética" como ocurre en el diseño industrial. Su duración es de diez años desde la presentación de la solicitud.

- Topografías de semiconductores: se refieren a los circuitos integrados electrónicos, protegiendo el trazado de las distintas capas y elementos que componen un circuito integrado, su disposición tridimensional y sus interconexiones, es decir, lo que constituye su "topografía". Su duración es de diez años, a partir del final del año en que se explota por primera vez en el mundo o se registra la topografía.

Como vemos, la Propiedad Industrial protege todas las creaciones que están relacionadas con la industria, obteniendo dicha protección (a nivel nacional) a través de la Oficina Española de Patentes y Marcas.

Si lo que queremos es una protección a nivel europeo e internacional, encontraremos otros derechos como por ejemplo la Marca de la Unión Europea, Diseños Comunitarios e Internacionales…

 

  1. PROPIEDAD INTELECTUAL

¿Qué es la Propiedad Intelectual?

Es el conjunto de derechos que corresponden a los autores y a otros titulares (artistas, productores, organismos de radiodifusión...) respecto de las obras y prestaciones fruto de su creación. Es decir, se protege las creaciones en las que queda plasmada la personalidad del autor, tratándose de creaciones únicas y no producidas industrialmente o en serie.

Se excluyen las ideas, los procedimientos, métodos de operación o conceptos matemáticos en sí, aunque no la expresión de los mismos. También se excluyen las disposiciones legales o reglamentarias, sus correspondientes proyectos, las resoluciones de los órganos jurisdiccionales y los actos de los organismos públicos, así como las traducciones de dichos textos.

Los derechos de Propiedad Intelectual otorgan además del reconocimiento a los creadores, la retribución económica que les corresponde por la realización de sus obras y prestaciones. Siendo también un incentivo a la creación y a la inversión en obras y prestaciones de la que se beneficia la sociedad en su conjunto. La protección se otorga desde el momento de su creación, recibiendo los titulares la plena protección de la ley desde ese momento y sin que se exija el cumplimiento de ningún requisito formal.

El plazo general de los derechos de explotación de la obra es la vida del autor y setenta años después de su muerte. Existen otros plazos para los derechos morales y para otras prestaciones, así como para las obras de autores fallecidos antes de 1987.

Así  distinguimos entre los sujetos de los derechos de autor, y los sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual (conocidos también como derechos afines, conexos o vecinos)

 - Sujetos de los derechos de autor:

Se considera autor a la persona natural que crea alguna obra literaria, artística o científica expresada por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro. Dichas creaciones puede ser las novelas, poemas y obras de teatro, películas, obras musicales, obras de arte, dibujos, pinturas, fotografías y esculturas o diseños arquitectónicos, así como las reglas para juegos y los programas de ordenador.

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación. La condición de autor tiene un carácter irrenunciable; no puede transmitirse "inter vivos" ni "mortis causa", no se extingue con el transcurso del tiempo así como tampoco entra en el dominio público ni es susceptible de prescripción.

- Sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual:

  • Artistas intérpretes o ejecutantes.La persona que represente, cante, lea, recite o interprete en cualquier forma una obra. A esta figura se asimila la de director de escena y de orquesta.
  • Productores de fonogramas.Persona natural o jurídica bajo cuya iniciativa y responsabilidad se realiza por primera vez la fijación exclusivamente sonora de la ejecución de una obra o de otros sonidos.
  • Productores de grabaciones audiovisuales.Persona natural o jurídica que tiene la iniciativa y asume la responsabilidad de la grabación audiovisual.
  • Entidades de radiodifusión.Personas jurídicas bajo cuya responsabilidad organizativa y económica se difunden emisiones o transmisiones.
  • Creadores de meras fotografías.Persona que realice una fotografía u otra reproducción obtenida por procedimiento análogo a aquélla, cuando ni una ni otra tengan el carácter de obras protegidas en el Libro I de la Ley de Propiedad Intelectual.
  • Protección de determinadas producciones editoriales.Hace referencia a las obras inéditas en dominio público y a determinadas obras no protegidas por las disposiciones del Libro I del TRLP

Por lo que respecta a los derechos que conforman la Propiedad Intelectual se distinguen entre derechos morales y los derechos patrimoniales:

- Derechos morales:

La legislación española es claramente defensora de los derechos morales, reconocidos para los autores y para los artistas intérpretes o ejecutantes. Estos derechos son irrenunciables e inalienables, acompañan al autor o al artista intérprete o ejecutante durante toda su vida y a sus herederos o causahabientes al fallecimiento de aquellos. Entre ellos destaca el derecho al reconocimiento de la condición de autor de la obra o del reconocimiento del nombre del artista sobre sus interpretaciones o ejecuciones, y el de exigir el respeto a la integridad de la obra o actuación y la no alteración de las mismas.

- Derechos de carácter patrimonial: (transmisibles a través de documento escrito)

  • Derechos relacionados con la explotación de la obra o prestación protegida, que a su vez se subdividen en derechos exclusivos y en derechos de remuneración:
    • Los derechos exclusivos son aquellos que permiten a su titular autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, y a exigir de este una retribución a cambio de la autorización que le conceda.
    • Los derechos de remuneración, a diferencia de los derechos exclusivos, no facultan a su titular a autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, aunque sí obligan a este al pago de una cantidad dineraria por los actos de explotación que realice, cantidad esta que es determinada, bien por la ley o en su defecto por las tarifas generales de las entidades de gestión.
  • Derechos compensatorios, como el derecho por copia privada que compensa los derechos de propiedad intelectual dejados de percibir por razón de las reproducciones de las obras o prestaciones protegidas para uso exclusivamente privado del copista.

 Por último hay que tener en cuenta que, no es necesario registrar una obra para protegerla, puesto que al protegerse por el simple hecho de su creación, la inscripción en el Registro de la Propiedad Intelectual es voluntaria. Lo que sí es conveniente es indicar la reserva de derechos y el símbolo ©, en el caso de una obra o prestación o, si se trata de fonogramas el símbolo ®.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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DESPIDO COMUNICADO POR WHATSAPP: IMPROCEDENTE

(Juzgado de lo Social N°. 5 de Palma de Mallorca, Sentencia 201/2019 de 5 Jun. 2019, Rec. 72/2019)

El demandante venía prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, en virtud de contrato de duración temporal a tiempo completo con antigüedad de 29 de octubre de 2018. La empresa, en fecha 13 de diciembre de 2018, comunicó al demandante mediante mensaje de “WhatsApp” el cese de la prestación de sus servicios.

El art. 55.1 ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad:

  • por un lado dar a conocer al trabajador los motivos de su despido a fin de que pueda impugnarlos proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;
  • en segundo lugar, delimitar los términos de la controversia al no poder alegar en sede judicial el empleador hechos distintos de los reflejados en la carta de despido ( STS18.05.1.990 );
  • en tercer lugar, fijar el dies a quo a partir del cual el trabajador puede impugnar el despido;
  • y en cuarto lugar la carta de despido sirve para acreditar la situación legal de desempleo del trabajador. Respecto al contenido de la carta de despido, la jurisprudencia ha venido entendiendo que este no puede consistir en expresiones genéricas o vagas, sino que debe de ser concreto recogiendo los hechos que motivan el despido.

En el presente caso, la empresa no entregó al trabajador carta de despido alguna poniendo en su conocimiento la rescisión unilateral del contrato de trabajo así como las causas motivadoras de la decisión empresarial. La empresa comunicó al actor su cese mediante un mensaje de “WhatsApp”, sin respetarlos requisitos del art. 55.1 ET.

La comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente de acuerdo con lo dispuesto en los apartados 1 º y 4º del art. 55 del ET y del art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Partiendo de la antigüedad y salario regulador que han resultado probados, salvo error u omisión, el importe de la indemnización asciende a 274,02 €.

 

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LO QUE DEBES SABER DE LA SUBVENCIÓN A AUTÓNOMOS

Modificación del Acuerdo de 17 de mayo de 2016, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueban las normas reguladoras y se establece el procedimiento de concesión directa de las ayudas del Programa de Consolidación del Trabajo Autónomo, modificado por Acuerdo de 5 de diciembre de 2017.

OBJETO

La concesión de ayudas a trabajadores por cuenta propia o autónomos que estén acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” de los artículos 31 y 31 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, siempre que coticen por la base mínima general que les corresponda.

Esta ayuda de la Comunidad de Madrid permitirá que el trabajador por cuenta propia disfrute de una Tarifa Plana de 50 euros en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social durante sus primeros veinticuatro meses de alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, o durante sus primeros treinta y seis meses en el caso de los beneficiarios del apartado 3 de los artículos 31 y 31 bis de la citada Ley 20/2007.

 

BENEFICIOS

Trabajadores que estén dados de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, que estén o hayan estado acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” de los artículos 31 y 31 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, siempre que coticen por la base mínima que les corresponda.

Además deberán cumplir con los siguientes requisitos:

  • Mantener las condiciones que dieron derecho a disfrutar de las reducciones citadas en el párrafo anterior de este artículo, en el pago de sus cuotas durante el período subvencionable.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la Administración del Estado y de la Comunidad de Madrid, y con la Seguridad Social.
  • Realizar su actividad en la Comunidad de Madrid.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR ACOSO LABORAL (TSJA de Granada, Sala de lo Social, Sentencia 1848/2019 de 18 Jul. 2019, Rec. 13/2019)

(TSJA de Granada, Sala de lo Social, Sentencia 1848/2019 de 18 Jul. 2019, Rec. 13/2019)

Además de la indemnización correspondiente por despido improcedente, se ha de percibir otra indemnización adicional, en el caso de que se extinga nuestro contrato por acoso laboral (en este caso, por lesión a la integridad moral y a la dignidad del trabajador)

La trabajadora presta sus servicios en una farmacia desde 2007, junto con el hermano del titular de la empresa, y los dos sobrinos de ambos.

En 2011, la trabajadora obtiene la reducción de la jornada laboral para cuidado de hijo.

Durante la prestación de sus servicios, la demandante sufre pisotones codazos e increpaciones, sin que tuviera conocimiento de ello el titular. Así en 2.016, en presencia de una de los trabajadores y estando embarazada de seis meses fue zancadilleada por el hermano del titular, siendo además increpada.

Asimismo les abría las cajoneras para que tropezase, y le espetaba con frases como "lo que te ampara es la barriga que tienes", y que "era una gamberra". Todo ello ha sido corroborado por una testigo.

La actora ha sufrido procesos de incapacidad temporal por ansiedad, calificada de enfermedad común. En 2016 la actora abortó de forma espontánea.

Se invoca, por tanto, por la trabajadora, la lesión de un derecho fundamental que no es otro que el de la integridad moral consagrada en el artículo 15 de la CE precepto que, necesariamente, debe ser relacionado con la dignidad de la persona consagrada en el artículo 10 de la CE.

Según la Sentencia y explicados los hechos, se trata de una clara situación de acoso mantenida durante un tiempo prolongado, ejercido por trabajadores de la empresa, sobre demandante, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo.

“La empresa ha llevado a cabo un comportamiento que afecta directamente a la dignidad personal y a los sentimientos más profundos de la trabajadora, porque tal comportamiento no solo ha sido destructor sino además, malintencionado”

Se admite la indemnización una vez acreditada la situación de acoso laboral y la lesión del derecho fundamental, junto con los daños morales que la misma ha comportado y que se concretan, en la merma de sus condiciones físicas y psíquicas, y en la pérdida del poder adquisitivo derivado de la situación de incapacidad temporal.

El TS en unificación de doctrina considera que, declarada la violación del derecho fundamental, se presume la existencia del daño moral y nace el derecho a la indemnización del mismo, cuya cuantía debe cifrarse ponderando las circunstancias concurrentes en el caso, naturaleza de la lesión y período de tiempo que duró el comportamiento ( SSTS 9-6-1993 y 8-5-1995 ).

 

Por todo lo expuesto, se condena al empresario demandado a abonar a la actora la cuantía de 25.000€ en concepto de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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