ESQUEMA: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

"El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, modifica entre otras, la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a permisos por nacimiento, cuidado de menores de 12 años y adopción, guarda y acogimiento, para los años 2019, 2020 y 2021. Por ello, hemos realizado un cuadro, a modo resumen, para ver cómo quedan estos permisos en los próximos años."

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Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


LA RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES Y ALTOS CARGOS

En esta ponencia, basada en la Ley de Sociedades de Capital y en la Ley Concursal, entre otras, hemos querido hacer un repaso de los aspectos más fundamentales e importantes en lo que a la responsabilidad se refiere.

Desde el punto de vista jurídico, el administrador societario es aquel órgano que se dedica a la gestión y representación de la persona jurídica o sociedad, siendo su actuación fundamental para la realización del objeto social.

Por ello, hemos querido hacer una pequeña introducción hablando de los tipos de administradores que existen actualmente junto con las características de cada uno de ellos en función de la Sociedad a la que pertenezcan (Sociedad Anónima, Limitada, en Comandita y Colectiva)

Unos de los deberes inherentes a esta figura, de gran importancia, es el Deber de Diligencia regulado en el artículo 225 Ley de Sociedades de Capital. Éste junto al Deber de Lealtad suman los deberes imprescindibles que todo Administrador tiene y debe de tener para llevar a cabo sus funciones. Si los desglosamos, encontramos otros deberes también inherentes a esta figura. Entre ellos: deber de ejercer efectivamente el cargo; deber de vigilancia o supervisión; deber de informarse; deber de discrecionalidad empresarial; actuar de buena fe; no divulgar información; adoptar medidas para evitar situaciones conflictivas…

Una vez enumerados todos estos deberes, llegamos al punto de la responsabilidad. Aquí hablamos de tres tipos de responsabilidades como son la laboral, la penal y la civil (haciendo más hincapié en ésta última)

Desde el punto de vista de la responsabilidad laboral, su respectiva legislación no prevé la derivación de responsabilidad subsidiaria o solidaria de las deudas contraídas por la sociedad hacia los administradores. Eso sí, con dos excepciones:

  • La Doctrina del “Levantamiento del Velo”: Mecanismo jurisprudencial para atribuir a los administradores societarios la condición de empresarios. Se utiliza para evitar que se utilice a la sociedad como un medio o instrumento defraudatorio o con un fin fraudulento.
  • Responsabilidad por actos propios: Abusar de la situación de superioridad que ostenta el administrador, causando un daño.

Por otro lado, la responsabilidad penal y según el artículo 31 bis CP, la materialización de un delito en el seno de una persona jurídica no determina per se la responsabilidad penal de sus administradores, así como tampoco de ésta. Por ello debemos averiguar cuál fue la contribución real de cada sujeto a la ejecución del hecho delictivo.

En esta rama penal es donde nos encontramos con el famoso sistema de Compliance Penal. Implantar un sistema de prevención de delitos para que evitar que la sociedad sea condenada por los actos de sus trabajadores, socios, etc. Dicho sistema (obligatorio para empresas que cumplan ciertos requisitos) tuvo cabida a partir de la reforma del Código Penal en el 2015, donde se regula la culpabilidad de la persona jurídica por aquellos delitos cometidos en el seno de su organización.

Por último, nos encontramos con la responsabilidad civil y los sujetos responsables (Administradores de hechos y de derecho) En este caso, la ley nos impone responsabilidad solidaria a todos los miembros del órgano de administración que realizó el acto o acuerdo lesivo. Dicha responsabilidad civil se podrá exigir mediante dos acciones, la social y la individual. La social se interpone porque hay un incumplimiento de las obligaciones por parte de los administradores, causando un daño a la sociedad. La individual, por otra parte, porque hay un acto u omisión culpable y lesiva por parte del administrador, causando un daño a los intereses patrimoniales individuales de los socios o terceros.

Otros dos supuestos especiales de responsabilidad que encontramos, como la disolución y la insolvencia de la sociedad serán explicados con posterioridad en otro post, dada la dificultad y envergadura que presenta.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


JUBILACIÓN ANTICIPADA: POSIBILIDAD DE READMISIÓN EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE

STSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 2599/2018, de 6 de noviembre de 2018. Rec. 2104/2018

El demandante presta sus servicios con una antigüedad de 1 de octubre de 1985, con una jornada laboral de 36 horas semanales. De otro lado, la empresa comunica al actor la decisión de proceder a la indemnización de su puesto de trabajo individual con extinción de la relación laboral, justificándose la decisión por razones técnicas y organizativas, con el fin de garantizar la viabilidad futura del empleo estable en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos.

En definitiva, se procede a la amortización de su puesto de trabajo, ya que no sigue siendo necesaria la continuación de la prestación de sus servicios en la empresa.

El mismo día que el trabajador finaliza en la empresa, solicita la prestación por jubilación y a la misma vez, la empresa emite ofertas de trabajo de la misma categoría profesional.

El trabajador reclamaba la indemnización extintiva con base en la imposibilidad de readmisión al haberse jubilado tras el despido; por el contrario, la empresa alega que conserva la opción entre readmitir al trabajador o indemnizarle y en el juicio oral la ejercitó eligiendo la readmisión.

Juzgado de lo Social de Oviedo, declara la improcedencia de la decisión empresarial pero no reconoce la pretensión del trabajador de que se le conceda la indemnización, sin opción a readmisión, dado que en un momento inmediatamente posterior al despido había accedido a la jubilación anticipada.

Para la Sala de lo Social, «no hay regulación específica sobre los efectos que respecto de la pensión de jubilación satisfecha tienen las consecuencias de la improcedencia o nulidad de un despido». La empresa demandada debe cumplir su obligación de abono de los salarios de tramitación al actor, sin perjuicio de los efectos en la relación de Seguridad Social entre éste y el INSS.

El TSJ, faculta a la empresa para la readmisión con abono de los salarios de trámite, confirmando los pronunciamientos relativos a la improcedencia del despido y a la obligación del trabajador de devolver la indemnización por despido objetivo percibida.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


NÓMINAS: MODELO COMPRENSIBLE Y TRANSPARENTE

STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019. Rec. nº 200/2017

Se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, en la que se suplicaba dictar sentencia declarando:

“El derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando se abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplíen o reduzcan la jornada”

El fallo de la Audiencia Nacional, a favor de los trabajadores, declara este derecho.

Posteriormente, el Supremo ratifica la sentencia haciendo hincapié en el principio de transparencia en el que debe de girar las nóminas.

La empresa alegaba que con el contenido del modelo de nóminas que utilizaba, el trabajador entendía con claridad lo abonado por los días de baja por IT y por los días en los que se le modificaba la jornada laboral, puesto que como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas. Ante tal explicación, el Supremo deja muy claro que “tal alegación no es de recibo porque, como la propia empresa reconoce, se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”

La nómina deber de tener un contenido transparente, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos,  realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que no le sean comunicados por la empresa (aunque el trabajador conozca).

No se trata de llevar un registro de datos referente a la jornada trabajada, para facilitárselo a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES

Con fecha 21 de febrero de 2019, se publica en el BOE, La Ley 1/2019 de 20 de febrero, de secretos empresariales, estructurándose en 25 artículos distribuidos en cinco capítulos, una disposición transitoria y seis disposiciones finales.

Capítulo I (artículo 1)

Se empieza por explicar el objeto de dicha ley, estableciendo la definición de secretos empresariales, abarcando cualquier información que sea secreta, tenga valor empresarial y haya sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.

Capítulo II (artículos 2 y 3)

Define las formas lícitas en cuanto a obtención, utilización y revelación de secretos empresariales, atendiendo a intereses dignos de una mayor tutela, frente a las que no procederán las medidas de protección previstas en esta ley.

La protección de los secretos empresariales se extiende también de forma novedosa a las llamadas «mercancías infractoras» incluyéndose los actos de explotación de estas mercancías entre los que constituyen violación de secreto empresarial.

Capítulo III (artículos 4 a 7)

Se habla de la transmisibilidad del secreto empresarial, pudiendo pertenecer pro indiviso a varias personas. Cada uno de los participantes podrá explotar el secreto notificándolo previamente a los demás cotitulares, realizar todos los actos posibles para su conservación  y ejercitar acciones civiles y criminales para su defensa.

Termina en sus últimos artículos hablando sobre las licencias o trasmisión de estos secretos empresariales.

Capítulo IV (artículos 8 a 11)

Se especifica el número de acciones de defensa reconocidos al titular del secreto, así como la regulación de la indemnización de daños y perjuicios y  su preinscripción.

Capítulo V (artículos 12 a 25)

Se regula los aspectos procesales ofreciendo herramientas efectivas para la tutela judicial. Se incorpora unas reglas para preservar el tratamiento confidencial de la información, también un marco normativo para el desarrollo de diligencias de comprobación de hechos, y reglas singulares en materia de tutela cautelar.-

Se sigue manteniendo la atribución del carácter de competencia desleal a la violación de secretos empresariales.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


REBAJA DE LAS COMISIONES: NO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3  SENTENCIA 299/2018, 5 DE JULIO DE 2018, DE PALMA DE MALLORCA. Rec. 734/2016

 

La rebaja por parte de la empresa de las condiciones de venta que cobran sus empleados no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Así ha sido el fallo dictado por el Juzgado, que desestima la demanda de conflicto colectivo y declara que la rebaja de las comisiones no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El reajuste y reducción de las comisiones en un tanto por cierto no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el régimen de remuneración permanece invariable.

 

Los empleados de una empresa que organizaba visitas turísticas en la capital balear plantearon una demanda de conflicto colectivo después de que la compañía aprobara la modificación de sus comisiones. El global de las mismas no variaba, pero sí su distribución entre las distintas categorías de trabajadores (guías, personal de oficina y personal de aeropuerto), lo que implicaba que para algunos de ellos sí se produjera una disminución del 1%.

 

La empresa, por su parte, alegó que la decisión adoptada no podía encuadrarse dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (tal y como argumentaba la demanda), sino que se encontraba amparada por el artículo 20, que regula la dirección de la actividad laboral.

 

De esta manera el empresario puede adoptar dicha medida de forma unilateral, sin que tenga que ser negociada con los representantes de los trabajadores. Las comisiones, cuya naturaleza salarial, es variable e independiente del salario, premia la dedicación extraordinaria, el rendimiento superior al habitual o lo buenos resultados, están sujetas a cierta discrecionalidad por parte de la empresa.


UNE 19602: EL COMPLIANCE TRIBUTARIO EN FASE DE INFORMACIÓN PÚBLICA

Con la reforma del Código Penal en 2015, ha aumentado la importancia de disponer de un sistema de prevención del delito fiscal, pudiendo haber una exención de responsabilidad en el caso de implantar tal sistema.

 

Por ello, próximamente verá la luz para consulta pública la Norma UNE 19602 Sistemas de Gestión de Compliance Tributario, que será certificable, estableciendo los requisitos y facilitando las directrices para adoptar, implementar, mantener y mejorar las políticas de compliance tributario y el resto de los elementos de un sistema de gestión de compliance.

 

El objetivo de implantar este sistema es claro: minimizar los posibles riesgos tributarios, y en el caso de que se produzcan, el sistema de cumplimiento nos facilitará la creación de mecanismos de detección y corrección, así como pautas para evitarlos en el futuro. La UNE será aplicable a cualquier organización independientemente de su tipo de actividad, tamaño, sector público o privado, ánimo lucrativo o no, siempre que tenga relación con la Agencia Tributaria española independientemente de su residencia fiscal.

 

Es decir, su implantación hará aumentar la relación de cooperación e información con la Administración Tributaria.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


SEGURIDAD SOCIAL: AMPLIACIÓN DE PATOLOGÍAS PARA ACCEDER A LA PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

La Orden Ministerial de 11 de febrero de 2019, firmada por la ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

 

Por ello, la Seguridad Social amplía el catálogo de dolencias graves que pueden dar lugar al reconocimiento de esta prestación, incluyéndose de forma expresa, tres nuevas patologías pediátricas como son la epidermólisis bullosa (comúnmente conocida como piel de mariposa) el síndrome de Behçet y el síndrome de Smith Magenis.

 

Además, se incorpora la posibilidad de dar cobertura a pacientes que padecen otras patologías graves que precisen cuidados permanentes en régimen de ingreso hospitalario u hospitalización a domicilio (siempre que haya indicación expresa del facultativo). También se incluye un modelo de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor denominado “Declaración médica para el cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave”.

 

La prestación por cuidado de menor con enfermedad grave, en vigor desde 2011, beneficia a los progenitores biológicos, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo en, al menos, el 50% para el cuidado de un menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Para acceder a la prestación, tienen que trabajar ambos progenitores, si bien sólo se reconoce a uno de ellos.

 

Los requisitos son los mismos que para la prestación económica por maternidad contributiva: estar afiliado y en alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido, que, para mayores de 26 años, es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.

 

La prestación económica del subsidio se calcula sobre el 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, aplicando el porcentaje de reducción de la jornada de trabajo. La prestación se extingue cuando cesa la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumple 18 años.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


COMEDOR EN LOS CENTROS DE TRABAJO: NO EXISTE OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE DESTINAR UN LOCAL

TS Sala 4ª de los Social, Sección Pleno, Sentencia 1058/2018 de 13 de Diciembre de 2018, Rec. 2262/2017

 

El Decreto 8 de junio de 1938  y la Orden de 30 junio de 1938 sobre el establecimiento de comedores de empresa en los centros de trabajo, no sólo no están vigentes, sino que, actualmente no existe ninguna norma en vigor que obligue al empresario a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo, salvo lo que se establezca por convenio.

 

La doctrina del Supremo que se venía aplicando, pero que ahora se rectifica (sentencia de 30 de junio de 2011, 1490/2011, y de 19 de abril de 2012, 2165/2011) entendía que seguía vigente el referido Decreto de 8 de junio de 1938 y su posterior Orden de desarrollo por no ser contrarios a la Constitución, y que tampoco se encontraban tácitamente derogados por otras normas infraconstitucionales posteriores, ni haber sido sustituidos por una posible normativa de desarrollo, ni por la negociación colectiva.

 

Sin embargo, añade el texto, a juicio del TS en su sentencia 1058/2018, de 13 de diciembre (Rec. 2262/2017), en esta doctrina no se ha tenido en cuenta que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que más tarde fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. Este último Real Decreto es el que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y no impone obligación específica a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos de 1938.

 

Se afirma que se convierte, entonces, en un conflicto de intereses que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, dejando la sentencia a este sistema de regulación de las relaciones laborales la tarea de acordar las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE


ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLATAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL”

El Abogado General propone al Tribunal de Justicia, que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva (Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas el 31 de enero de 2019), considerando que los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. Estas conclusiones (no vinculantes) son emitidas tras las dudas expuestas por la Audiencia Nacional de España, la cual, plantea si la normativa española que excluye de obligación de implantar el registro diario de la jornada es acorde o no con la normativa europea.

 

En estas conclusiones, el Abogado General del TJUE propone que, declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación.

 

Destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descansos diarios y semanales.

 

Como hemos dicho anteriormente, los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, estando vinculados por una obligación de resultado. Obligación de adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.

 

En todo caso, habrá que esperar al criterio definitivo del TJUE (o, mejor, a la concreción de la necesaria corrección normativa que explícitamente lo exija).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE