PROBAR (CON TESTIGOS) LAS HORAS EXTRAS

(TSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 1295/2019 de 3 Oct. 2019, Rec. 1103/2018)

El trabajador (demandante) presta sus servicios a jornada completa, percibiendo un salario bruto mensual de 1.066,26 euros, con prorrateo de pagas extraordinarias. Se desplazaba a trabajar con vehículo propio desde su domicilio hasta el trabajo, realizando 23 kms de ida y 23 kms de vuelta. La empresa no le abonó cantidad alguna en concepto de plus de distancia.

La jornada real desempeñada por el actor se distribuía de la siguiente manera:

  • De 6 a.m a 12.30 p.m en jornada de mañana.
  • De 16.30 p.m a 22 p.m. en jornada de tarde/noche.

Los servicios se prestaban de lunes a sábado, descansando los domingos. La empresa no le abonó el exceso de jornada.

La parte recurrente propuso tres testigos para acreditar los hechos en que se sustentaba la defensa de la empresa demandada. De esos tres testigos, se tomó declaración a dos de ellos, que aportaron su testimonio sobre aspectos concretos de la relación laboral (desplazamientos y horas extraordinarias), cuyo contenido se recoge expresamente en los fundamentos jurídicos de la resolución de instancia; pero se desestimó la declaración del tercero, ya que dicho testigo no aportó datos concretos y útiles sobre el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes, sino que la finalidad de ser propuesto no es otra que, tal como literalmente se justifica en el escrito de recurso, la de "ofrecer al proceso ciencia y sapiencia exacta de los horarios necesarios…", lo que le inhabilita para ostentar la condición de testigo en sentido propio, en los términos que se indican en el artículo 360 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que exige que el contenido de la prueba testifical se concrete a hechos controvertidos relativos a lo que sea objeto del juicio, y no a meras opiniones más o menos fundadas sobre cuestiones ajenas a lo que es concreto objeto del proceso.

Por lo tanto, la decisión judicial, de excluir la declaración del tercer testigo propuesto por la parte demandada no vulnera el derecho a la utilización de los medios de prueba adecuados por parte del recurrente, en la medida en que la decisión era ajustada a las normas antes mencionadas.

Por ello, y una vez presentada la prueba, corresponde a la empresa desmontar que dichas horas extras no se realizaban, o que fueron efectivamente remuneradas.

La empresa, condenada a retribuir el trabajo no reconocido más los intereses devengados, carecía de medios para controlar los horarios efectivos del empleado. En tales circunstancias, el Tribunal establece que la única manera que tiene el empleado de probar el abuso de la empresa es la aportación del testimonio de terceros. Su sola aportación basta para invertir la carga de la prueba contra la empresa.
Otro ejemplo reciente lo encontramos en la sentencia del TSJ de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, Sentencia 75/2019 de 31 Ene. 2019, Rec. 654/2018. En esta sentencia, un trabajador consiguió demostrar que realizaba horas extras al abrir y cerrar la ferretería de la que se encargaba gracias a la testifical de dos personas, junto con un pantallazo del horario de apertura al público, accesible desde la web.

Tanto esta sentencia, como la del TSJ de Castila-La Mancha, se abren la veda a la flexibilización de las exigencias probatorias a los trabajadores en caso de abusos de los empresarios con los horarios. Hasta la fecha, la doctrina del Supremo exigía un desarrollo exhaustivo día a día y hora a hora de los periodos de tiempo trabajados de más, y el trabajador debía aportar indicios sólidos para exigir el pago de las horas extras no remuneradas. Ahora son dos las resoluciones donde la aportación de una mera testifical invierte la carga de la prueba en contra de la empresa. Eso sí, como apunta el TSJ de Canarias, debe tratarse de un abuso continuado, y no de puntuales extensiones de horario.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ANULACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS, POR LA AMPLIACIÓN LEGAL

(TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia 1428/2019 de 16 Jul. 2019, Rec. 16/2019)

En Mayo de 2019 tuvo entrada demanda de conflicto colectivo afectando a todos los trabajadores de la empresa demandada.

El conflicto se insta con el objeto de que se reconozca el derecho de los trabajadores a disfrutar los 3 días de permiso por paternidad previsto en el art. 30 del convenio colectivo de ámbito empresarial, que la empleadora niega estar vigente.

Dicho artículo 30, denominado “permiso por paternidad”, dispone en el último párrafo que además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto (aunque realmente la empresa venía concediendo un día adicional a los dos legalmente establecidos, siendo esta práctica admitida pacíficamente por la parte social).

Las relaciones laborales, se rigen por el convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia entre Enero de 2017 y Diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.

Cuando el convenio colectivo entró en vigor, el art. 37.3 b) del ET reconocía el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por el nacimiento de hijo.

Es evidente que si el convenio establecía en 3 días el permiso de paternidad, el convenio venía a mejorar el alcance del derecho previsto por la Ley.

Pero la situación queda modificada con la promulgación del RD-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Y queda  modificada, porque este RD-Ley introduce dos novedades:

  1. Desaparece el permiso de 2 días por nacimiento de hijo, establecido en el artículo 37.3 b) del ET.
  2. Introduce en el art. 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

Es decir, desaparece el derecho al permiso y surge un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces.

La novedad conllevó a:

1.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el art. 30 del convenio colectivo mejoraba para los trabajadores de la demandada, y

2.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado art. 30 del convenio.

Conclusión: desestimación de la demanda. No puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).

“La pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta ultima admite la demora de su inicio par razón de previsiones pactadas colectivamente”.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de 2018 a 2021.

Publicado a fecha 26/10/2019 en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM) nº 255, el Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.

Entre sus principales novedades, destacamos las siguientes:

  • Subida salarial mínima de 2,1% para cada año de vigencia del Convenio. Para adecuar todas las categorías a los 14.000 € de salario base anual. El salario base anual de la categoría inferior de ayudante/a vendedor/a en 2019, es de 14.223€, más un plus de transporte de 879.12 €. En 2017 el salario era de 13.006,05€ lo que supone una subida de un 9.33% para 2019. Se generan a atrasos desde el 1 de enero de 2019.
  • Se regula que el descanso entre jornadas no sea superior a 30 minutos, con el fin de evitar que el descanso se convierta en un turno partido.
  • Se regula el registro de la jornada, con su respectiva adaptación sin reducción de jornada, con el fin de conciliar la vida laboral, según el R.D-ley 6/2019.
  • Aumento de la licencia de paternidad hasta 16 semanas en 2021, según Real Decreto-ley 6/2019.
  • Se modifica el permiso de lactancia en un permiso por cuidado del lactante. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse desde los 9 hasta los 12 meses sin reducción del salario.
  • Se crea un nuevo capítulo 13 Organización del Trabajo y nuevas tecnologías”, regulándose el teletrabajo, el derecho a la intimidad y la geolocalización, derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral, derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.
  • Desconexión digital, se regula el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo (whatsApp, llamadas telefónicas, correos, etc.) a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  • Transformación digital. Se regula que la empresa informará con al menos un mes de antelación de la toma de decisión de transformación digital o tecnológica que no suponga modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  • Elaboración de plan de igualdad, negociado previamente con la representación Legal de los trabajadores en empresas de más de 50 personas en plantilla.
  • Se crea la figura del agente de igualdad por y entre la representación legal de los trabajadores, para el desarrollo de sus funciones el agente tendrá a más las que otorga el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, independientemente del número de trabajadores/as en plantilla.
  • Promocionar el principio de igualdad y no discriminación a todos los efectos, se garantizará la no discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género.
  • Velar por el cumplimiento de los derechos de las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
  • Garantizar el uso de un lenguaje neutro e inclusivo.
  • Violencia de género, negociación de protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, para el desarrollo de los derechos de violencia de género. Se establecen un amplio abanico de medidas económicas, profesionales y organizativas en beneficio de las personas que sufren esta violencia.

 

Para más información póngase en contacto con el grupo de asesores del departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA PROPIEDAD INDUSTRIAL vs LA PROPIEDAD INTELECTUAL. Conceptos y diferencias

Son varios los equívocos que conllevan estos dos conceptos, tanto si van juntos como por separado. Para despejar incógnitas explicamos que engloba cada uno de ellos a continuación.

  1. PROPIEDAD INDUSTRIAL

¿Qué es la Propiedad Industrial?

La Propiedad Industrial es un derecho exclusivo que obtenemos sobre determinadas creaciones inmateriales que se protegen como verdaderos derechos de propiedad.

Tipos de Propiedad Industrial que encontramos en España:

- Diseños industriales: protegen la apariencia externa de los productos (en su totalidad o en  una parte del producto) que se derive de las características de, en particular, las líneas, contornos, colores, forma, textura o materiales del producto en sí o de su ornamentación. Los diseños podrán ser bidimensionales o tridimensionales.

La duración de la protección conferida por los Diseños Industriales es de cinco años contados desde la fecha de presentación de la solicitud de registro, y podrá renovarse por uno o más períodos sucesivos de cinco años hasta un máximo de veinticinco años computados desde dicha fecha.

- Marcas y Nombres Comerciales (Signos Distintivos): protegen combinaciones gráficas y/o denominativas que ayudan a distinguir en el mercado unos productos o servicios de otros similares ofertados por otros agentes económicos.

  • Marcas, palabras o combinaciones de palabras, imágenes, figuras, símbolos, gráficos, letras, cifras, formas tridimensionales (envoltorios, envases, formas del producto o su representación).
  • Nombres comerciales, como títulos de propiedad industrial, a su vez son independientes de los nombres de las sociedades inscritos en los Registros Mercantiles.

La duración de la protección conferida por los Signos Distintivos es de diez años a partir de la fecha del depósito de la solicitud y pueden ser renovados indefinidamente.

- Patentes y modelos de utilidad: protegen invenciones consistentes en productos y procedimientos susceptibles de reproducción y/o utilización con fines industriales.

  • En concreto, una Patente, es un título que reconoce el derecho de explotar en exclusiva la invención patentada, impidiendo a otros su fabricación, venta o utilización sin consentimiento del titular. El derecho otorgado por una Patente, es "el derecho de excluir a otros" de la fabricación, utilización o introducción del producto o procedimiento patentado en el comercio. Su duración es de veinte años a contar desde la fecha de presentación de la solicitud.
  • El Modelo de Utilidad protege invenciones con menor rango inventivo que las protegidas por Patentes, consistentes, por ejemplo, en dar a un objeto una configuración o estructura de la que se derive alguna utilidad o ventaja práctica. El dispositivo, instrumento o herramienta protegible por el Modelo de Utilidad se caracteriza por su "utilidad" y "practicidad" y no por su "estética" como ocurre en el diseño industrial. Su duración es de diez años desde la presentación de la solicitud.

- Topografías de semiconductores: se refieren a los circuitos integrados electrónicos, protegiendo el trazado de las distintas capas y elementos que componen un circuito integrado, su disposición tridimensional y sus interconexiones, es decir, lo que constituye su "topografía". Su duración es de diez años, a partir del final del año en que se explota por primera vez en el mundo o se registra la topografía.

Como vemos, la Propiedad Industrial protege todas las creaciones que están relacionadas con la industria, obteniendo dicha protección (a nivel nacional) a través de la Oficina Española de Patentes y Marcas.

Si lo que queremos es una protección a nivel europeo e internacional, encontraremos otros derechos como por ejemplo la Marca de la Unión Europea, Diseños Comunitarios e Internacionales…

 

  1. PROPIEDAD INTELECTUAL

¿Qué es la Propiedad Intelectual?

Es el conjunto de derechos que corresponden a los autores y a otros titulares (artistas, productores, organismos de radiodifusión...) respecto de las obras y prestaciones fruto de su creación. Es decir, se protege las creaciones en las que queda plasmada la personalidad del autor, tratándose de creaciones únicas y no producidas industrialmente o en serie.

Se excluyen las ideas, los procedimientos, métodos de operación o conceptos matemáticos en sí, aunque no la expresión de los mismos. También se excluyen las disposiciones legales o reglamentarias, sus correspondientes proyectos, las resoluciones de los órganos jurisdiccionales y los actos de los organismos públicos, así como las traducciones de dichos textos.

Los derechos de Propiedad Intelectual otorgan además del reconocimiento a los creadores, la retribución económica que les corresponde por la realización de sus obras y prestaciones. Siendo también un incentivo a la creación y a la inversión en obras y prestaciones de la que se beneficia la sociedad en su conjunto. La protección se otorga desde el momento de su creación, recibiendo los titulares la plena protección de la ley desde ese momento y sin que se exija el cumplimiento de ningún requisito formal.

El plazo general de los derechos de explotación de la obra es la vida del autor y setenta años después de su muerte. Existen otros plazos para los derechos morales y para otras prestaciones, así como para las obras de autores fallecidos antes de 1987.

Así  distinguimos entre los sujetos de los derechos de autor, y los sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual (conocidos también como derechos afines, conexos o vecinos)

 - Sujetos de los derechos de autor:

Se considera autor a la persona natural que crea alguna obra literaria, artística o científica expresada por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro. Dichas creaciones puede ser las novelas, poemas y obras de teatro, películas, obras musicales, obras de arte, dibujos, pinturas, fotografías y esculturas o diseños arquitectónicos, así como las reglas para juegos y los programas de ordenador.

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación. La condición de autor tiene un carácter irrenunciable; no puede transmitirse "inter vivos" ni "mortis causa", no se extingue con el transcurso del tiempo así como tampoco entra en el dominio público ni es susceptible de prescripción.

- Sujetos de los otros derechos de propiedad intelectual:

  • Artistas intérpretes o ejecutantes.La persona que represente, cante, lea, recite o interprete en cualquier forma una obra. A esta figura se asimila la de director de escena y de orquesta.
  • Productores de fonogramas.Persona natural o jurídica bajo cuya iniciativa y responsabilidad se realiza por primera vez la fijación exclusivamente sonora de la ejecución de una obra o de otros sonidos.
  • Productores de grabaciones audiovisuales.Persona natural o jurídica que tiene la iniciativa y asume la responsabilidad de la grabación audiovisual.
  • Entidades de radiodifusión.Personas jurídicas bajo cuya responsabilidad organizativa y económica se difunden emisiones o transmisiones.
  • Creadores de meras fotografías.Persona que realice una fotografía u otra reproducción obtenida por procedimiento análogo a aquélla, cuando ni una ni otra tengan el carácter de obras protegidas en el Libro I de la Ley de Propiedad Intelectual.
  • Protección de determinadas producciones editoriales.Hace referencia a las obras inéditas en dominio público y a determinadas obras no protegidas por las disposiciones del Libro I del TRLP

Por lo que respecta a los derechos que conforman la Propiedad Intelectual se distinguen entre derechos morales y los derechos patrimoniales:

- Derechos morales:

La legislación española es claramente defensora de los derechos morales, reconocidos para los autores y para los artistas intérpretes o ejecutantes. Estos derechos son irrenunciables e inalienables, acompañan al autor o al artista intérprete o ejecutante durante toda su vida y a sus herederos o causahabientes al fallecimiento de aquellos. Entre ellos destaca el derecho al reconocimiento de la condición de autor de la obra o del reconocimiento del nombre del artista sobre sus interpretaciones o ejecuciones, y el de exigir el respeto a la integridad de la obra o actuación y la no alteración de las mismas.

- Derechos de carácter patrimonial: (transmisibles a través de documento escrito)

  • Derechos relacionados con la explotación de la obra o prestación protegida, que a su vez se subdividen en derechos exclusivos y en derechos de remuneración:
    • Los derechos exclusivos son aquellos que permiten a su titular autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, y a exigir de este una retribución a cambio de la autorización que le conceda.
    • Los derechos de remuneración, a diferencia de los derechos exclusivos, no facultan a su titular a autorizar o prohibir los actos de explotación de su obra o prestación protegida por el usuario, aunque sí obligan a este al pago de una cantidad dineraria por los actos de explotación que realice, cantidad esta que es determinada, bien por la ley o en su defecto por las tarifas generales de las entidades de gestión.
  • Derechos compensatorios, como el derecho por copia privada que compensa los derechos de propiedad intelectual dejados de percibir por razón de las reproducciones de las obras o prestaciones protegidas para uso exclusivamente privado del copista.

 Por último hay que tener en cuenta que, no es necesario registrar una obra para protegerla, puesto que al protegerse por el simple hecho de su creación, la inscripción en el Registro de la Propiedad Intelectual es voluntaria. Lo que sí es conveniente es indicar la reserva de derechos y el símbolo ©, en el caso de una obra o prestación o, si se trata de fonogramas el símbolo ®.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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DESPIDO COMUNICADO POR WHATSAPP: IMPROCEDENTE

(Juzgado de lo Social N°. 5 de Palma de Mallorca, Sentencia 201/2019 de 5 Jun. 2019, Rec. 72/2019)

El demandante venía prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, en virtud de contrato de duración temporal a tiempo completo con antigüedad de 29 de octubre de 2018. La empresa, en fecha 13 de diciembre de 2018, comunicó al demandante mediante mensaje de “WhatsApp” el cese de la prestación de sus servicios.

El art. 55.1 ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad:

  • por un lado dar a conocer al trabajador los motivos de su despido a fin de que pueda impugnarlos proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;
  • en segundo lugar, delimitar los términos de la controversia al no poder alegar en sede judicial el empleador hechos distintos de los reflejados en la carta de despido ( STS18.05.1.990 );
  • en tercer lugar, fijar el dies a quo a partir del cual el trabajador puede impugnar el despido;
  • y en cuarto lugar la carta de despido sirve para acreditar la situación legal de desempleo del trabajador. Respecto al contenido de la carta de despido, la jurisprudencia ha venido entendiendo que este no puede consistir en expresiones genéricas o vagas, sino que debe de ser concreto recogiendo los hechos que motivan el despido.

En el presente caso, la empresa no entregó al trabajador carta de despido alguna poniendo en su conocimiento la rescisión unilateral del contrato de trabajo así como las causas motivadoras de la decisión empresarial. La empresa comunicó al actor su cese mediante un mensaje de “WhatsApp”, sin respetarlos requisitos del art. 55.1 ET.

La comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente de acuerdo con lo dispuesto en los apartados 1 º y 4º del art. 55 del ET y del art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Partiendo de la antigüedad y salario regulador que han resultado probados, salvo error u omisión, el importe de la indemnización asciende a 274,02 €.

 

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LO QUE DEBES SABER DE LA SUBVENCIÓN A AUTÓNOMOS

Modificación del Acuerdo de 17 de mayo de 2016, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueban las normas reguladoras y se establece el procedimiento de concesión directa de las ayudas del Programa de Consolidación del Trabajo Autónomo, modificado por Acuerdo de 5 de diciembre de 2017.

OBJETO

La concesión de ayudas a trabajadores por cuenta propia o autónomos que estén acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” de los artículos 31 y 31 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, siempre que coticen por la base mínima general que les corresponda.

Esta ayuda de la Comunidad de Madrid permitirá que el trabajador por cuenta propia disfrute de una Tarifa Plana de 50 euros en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social durante sus primeros veinticuatro meses de alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, o durante sus primeros treinta y seis meses en el caso de los beneficiarios del apartado 3 de los artículos 31 y 31 bis de la citada Ley 20/2007.

 

BENEFICIOS

Trabajadores que estén dados de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, que estén o hayan estado acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” de los artículos 31 y 31 bis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, siempre que coticen por la base mínima que les corresponda.

Además deberán cumplir con los siguientes requisitos:

  • Mantener las condiciones que dieron derecho a disfrutar de las reducciones citadas en el párrafo anterior de este artículo, en el pago de sus cuotas durante el período subvencionable.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la Administración del Estado y de la Comunidad de Madrid, y con la Seguridad Social.
  • Realizar su actividad en la Comunidad de Madrid.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR ACOSO LABORAL (TSJA de Granada, Sala de lo Social, Sentencia 1848/2019 de 18 Jul. 2019, Rec. 13/2019)

(TSJA de Granada, Sala de lo Social, Sentencia 1848/2019 de 18 Jul. 2019, Rec. 13/2019)

Además de la indemnización correspondiente por despido improcedente, se ha de percibir otra indemnización adicional, en el caso de que se extinga nuestro contrato por acoso laboral (en este caso, por lesión a la integridad moral y a la dignidad del trabajador)

La trabajadora presta sus servicios en una farmacia desde 2007, junto con el hermano del titular de la empresa, y los dos sobrinos de ambos.

En 2011, la trabajadora obtiene la reducción de la jornada laboral para cuidado de hijo.

Durante la prestación de sus servicios, la demandante sufre pisotones codazos e increpaciones, sin que tuviera conocimiento de ello el titular. Así en 2.016, en presencia de una de los trabajadores y estando embarazada de seis meses fue zancadilleada por el hermano del titular, siendo además increpada.

Asimismo les abría las cajoneras para que tropezase, y le espetaba con frases como "lo que te ampara es la barriga que tienes", y que "era una gamberra". Todo ello ha sido corroborado por una testigo.

La actora ha sufrido procesos de incapacidad temporal por ansiedad, calificada de enfermedad común. En 2016 la actora abortó de forma espontánea.

Se invoca, por tanto, por la trabajadora, la lesión de un derecho fundamental que no es otro que el de la integridad moral consagrada en el artículo 15 de la CE precepto que, necesariamente, debe ser relacionado con la dignidad de la persona consagrada en el artículo 10 de la CE.

Según la Sentencia y explicados los hechos, se trata de una clara situación de acoso mantenida durante un tiempo prolongado, ejercido por trabajadores de la empresa, sobre demandante, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo.

“La empresa ha llevado a cabo un comportamiento que afecta directamente a la dignidad personal y a los sentimientos más profundos de la trabajadora, porque tal comportamiento no solo ha sido destructor sino además, malintencionado”

Se admite la indemnización una vez acreditada la situación de acoso laboral y la lesión del derecho fundamental, junto con los daños morales que la misma ha comportado y que se concretan, en la merma de sus condiciones físicas y psíquicas, y en la pérdida del poder adquisitivo derivado de la situación de incapacidad temporal.

El TS en unificación de doctrina considera que, declarada la violación del derecho fundamental, se presume la existencia del daño moral y nace el derecho a la indemnización del mismo, cuya cuantía debe cifrarse ponderando las circunstancias concurrentes en el caso, naturaleza de la lesión y período de tiempo que duró el comportamiento ( SSTS 9-6-1993 y 8-5-1995 ).

 

Por todo lo expuesto, se condena al empresario demandado a abonar a la actora la cuantía de 25.000€ en concepto de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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PLANES DE IGUALDAD: QUÉ SON Y PARA QUÉ SIRVEN

Con la modificación el pasado 7 de marzo de 2019, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se introdujo una serie de cambios que van a tener o están teniendo incidencia en todas las empresas. Pero antes de hablar de dichos cambios, vamos hablar de estos Planes para saber en qué consisten.

 

¿QUÉ ENTENDEMOS POR PLANES DE IGUALDAD?

Como bien nos indica su regulación, los Planes de Igualdad son medidas de acción positiva, establecidas y susceptibles de negociación colectiva, para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y para aplicar de manera efectiva el principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Entre dichas medidas y, según el Estatuto de los Trabajadores, encontramos:

  • Medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, para que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
  • Establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación, para que del mismo modo que en el anterior, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
  • Medidas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, elaborando y difundiendo a su vez, códigos de buenas prácticas, campañas informativas e incluso acciones de formación. En este caso concreto, las empresas deberánarbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las posibles denuncias que pudieran formularse.
  • Acciones de responsabilidad social: medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales, entre otras, para promover condiciones de igualdad entre hombres y mujeres en el seno de la empresa o en su entorno social. Dichas acciones son voluntarias para las empresas pudiendo ser concertadas con la RLT.

 

ELABORACIÓN Y CONTENIDO

El primer paso para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa, es que la Dirección adopte el compromiso, de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal; de incluirlo en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos; de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

De forma paralela al compromiso de la organización conviene constituir el equipo de trabajo -Comité o Comisión Permanente de Igualdad-, conformado de forma paritaria entre empresa y representación de trabajadoras y trabajadores. Dicho Comité o Comisión, impulsarán acciones de información y sensibilización en la plantilla, apoyo y/o realización del diagnóstico y Plan de Igualdad y apoyo y/o realización de su seguimiento y evaluación

El siguiente paso es la elaboración de un diagnostico negociado que consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis.

En función de la información obtenida del diagnóstico y las propuestas realizadas, se procede a la elaboración del Plan de Igualdad, en el que se podrá contemplar materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Estas áreas de intervención quedarán determinadas por los resultados del diagnóstico.

Una vez elaborado, implantado y ejecutado, llega una de las fases más importantes, la evaluación. Pero dicha evaluación se estructurará en tres partes, evaluación de resultados, de proceso y de impacto.

 

REGISTRO

Obligatoriedad de las empresas de inscribir sus Planes en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, integrado en los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Auditorias Laborales de las Comunidades Autónomas.

 

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS?

  1. Empresas (no el centro de trabajo) con más de 250 trabajadores, sean fijos o temporales.

            ATENCIÓN: es obligatorio negociar un plan de igualdad en empresas que tengan más de 50 trabajadores. Dichos planes deben ser aprobados en función del número de trabajadores en las siguientes fechas:

  • Más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras, deberán aprobar dichos Planes antes del 8 de marzo del 2020.
  • Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, antes del 8 de marzo del 2021.
  • Más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras, antes del 8 de marzo del 2022.
  1. Cuando así lo establezca el Convenio Colectivo aplicable. Para el resto de empresas la elaboración e implantación será voluntaria, previa consulta con la RLT.
  2. Cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador en lugar de las sanciones accesorias.
  3. Cuando lo decida voluntariamente la empresa.

 

DISTINTIVO

Todas aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores, serán reconocidas con un distintivo concedido por el Ministerio de Trabajo. Dicho distintivo será utilizado por la empresa en su tráfico comercial y con fines publicitarios, pudiendo el Ministerio retirarlo en caso de incumplimiento por parte de la empresa.

 

AEDHE y nuestro Departamento Jurídico, está a disposición de nuestros asociados en la ayuda, elaboración, preparación y seguimiento de los Planes de Igualdad en la empresa. Todos aquellos que quieran realizar un Plan de Igualdad, puede contactar con nosotros bien vía email o bien vía telefónica. Estaremos encantados de ayudarles.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

https://www.linkedin.com/in/silvia-ucles-cabrera/


INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES. COMUNIDAD DE MADRID

ACUERDO de 30 de julio de 2019, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueban las normas reguladoras y se establece el procedimiento de concesión directa de subvenciones del Programa Mi Primer Empleo de Jóvenes Inscritos en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

AYUDAS

  • Incentivos para el acceso al primer empleo, que tiene por objeto favorecer la inserción laboral de las personas jóvenes inscritas como beneficiarias en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que carezcan de experiencia laboral o sean personas jóvenes desempleadas de larga duración, a través de la formalización de un contrato de duración determinada.
  • Incentivos para la conversión en indefinido del contrato de duración determinada realizado a la persona joven sin experiencia laboral o desempleada de larga duración. Este programa se orienta al cumplimiento del objetivo de apoyo a la contratación establecido en los artículos 90 y 106 de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.

 

BENEFICIARIOS

  • Trabajadores autónomos, empresas y entidades de carácter privado que no tengan ánimo de lucro, que reúnan los requisitos y condiciones que se establecen en el presente acuerdo.
  • En ningún caso podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público en los términos establecidos en el artículo 3 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.
  • Tampoco podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las agrupaciones de personas físicas o jurídicas o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que no tenga personalidad jurídica propia.

REQUISITOS

A) DE LOS BENEFICIARIOS:

  • Los beneficiarios de la subvención deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
  • No podrán obtener la condición de beneficiario las entidades en quienes concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

B) DE LAS PERSONAS JÓVENES EN EL MOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA PARA EL ACCESO AL PRIMER EMPLEO:

  • Ser menor de 30 años.
  • Tener residencia en la Comunidad de Madrid, acreditable en los términos establecidos.
  • Figurar como persona inscrita, en situación de beneficiaria, en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Carecer de experiencia laboral o ser persona joven desempleada de larga duración.

A efectos de este programa, se entenderá como persona joven desempleada de larga duración aquella que hallándose inscrita como desempleada demandante de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acredite, a su vez, un período de inscripción como persona desempleada demandante de empleo en una oficina de los servicios públicos de empleo, de al menos 180 días durante los 360 días inmediatamente anteriores a la contratación.

 

ACCIÓN SUBVENCIONABLE Y CUANTÍA

A) Incentivos para el acceso al primer empleo.

Se subvencionarán con un importe de 1.000,00 euros mensuales los costes salariales y de cotización a la Seguridad Social de contrataciones de personas jóvenes que carezcan de experiencia laboral o sean personas jóvenes desempleadas de larga duración, mediante la formalización a tiempo completo de una de las siguientes modalidades contractuales, que se regulan en el artículo 15.1. a y b) del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como en los artículos 2 y 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre:

1º. Contrato eventual por circunstancias de la producción, que en el momento de la presentación de la solicitud tenga establecida una duración, inicial o prorrogada, mínima de 6 meses y sin perjuicio de la duración máxima establecida en el artículo 15.1.b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2º. Contrato por obra o servicio con una duración mínima prevista de 6 meses. En este caso, la duración podrá constar de forma expresa en el contrato con carácter orientativo. En cualquier caso, la duración deberá acreditarse mediante declaración responsable del empresario a estos efectos (Anexo V).

El período subvencionable será el correspondiente a los 6 primeros meses de duración del contrato de trabajo. A efectos de lo dispuesto en este Programa, el cómputo del período de 6 meses de los contratos de duración determinada será el equivalente a un período de 180 días.

Las situaciones de suspensión del contrato de trabajo derivadas de las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no ampliarán el período subvencionable.

La cuantía total de la subvención se incrementará en 500 euros en el caso de que las personas jóvenes contratadas sean mujeres o personas pertenecientes al colectivo trans en los términos definidos en el artículo 1.2 de la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.

 

B) Incentivos para la conversión en indefinido a tiempo completo del contrato de duración determinada.

Se subvencionará con una cuantía adicional de 3.000,00 euros cada contrato de duración determinada a tiempo completo realizado en los términos descritos en la letra a) de este apartado, cuando a la finalización del período mínimo exigible de 6 meses y, en todo caso, antes del cumplimiento del séptimo mes de duración del contrato, se convierta en indefinido a tiempo completo. El cómputo del período en que habrá de realizarse la conversión se realizará por días y será el equivalente al período comprendido entre los días 181 y 210 de duración del contrato, ambos inclusive.

En los supuestos de contrataciones o conversiones en indefinido a tiempo parcial, el importe total de la subvención se reducirá proporcionalmente en función de la jornada efectivamente realizada, sin que pueda ser inferior, en ningún caso, al 75% de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable.

De conformidad con el artículo 67 del Reglamento (UE) Nº 1303/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de diciembre de 2013, las subvenciones reguladas en este acuerdo revisten la forma de baremo estándar de coste unitario, basado en un cálculo justo, equitativo y verificable que toma en consideración el salario mínimo interprofesional.

 

REQUISITOS DE LAS CONTRATACIONES

  • Duración mínima: Mantenimiento de la contratación subvencionada y del alta en la Seguridad Social durante un período mínimo de 6 meses en el caso de contratos de duración determinada y de 12 meses adicionales en el caso de conversiones a indefinido, a contar desde la fecha de alta en Seguridad Social de la persona contratada o desde la fecha de la conversión, respectivamente.

A efectos de lo dispuesto en este Programa, los períodos mensuales se computarán por períodos de 30 días, hasta alcanzar un total de 180 días en el caso de los contratos de duración determinada y un total de 360 días adicionales en el supuesto de conversiones a indefinido, según lo establecido en el párrafo anterior.

  • Los contratos deberán formalizarse por escrito en el modelo establecido al efecto por el Servicio Público de Empleo Estatal y la persona contratada deberá haber sido dado de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
  • El alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y el inicio de la relación laboral deben ser previos a la presentación de la solicitud. En todo caso, entre la fecha de alta y la de presentación de la solicitud no deberá transcurrir más de un mes.
  • El centro de trabajo en el que preste sus servicios la persona contratada deberá estar radicado en la Comunidad de Madrid.
  • Únicamente serán subvencionables un máximo de diez contrataciones realizadas en cada año natural. A estos efectos se tomará como fecha de contratación la del contrato de duración determinada, sin perjuicio de que la conversión en indefinido, en su caso, tenga lugar en año natural distinto.

Si la solicitud incluye contrataciones que superan el límite establecido, se respetará el orden indicado por el solicitante en el Anexo II “Relación de personas contratadas” hasta completar el referido límite, decayendo el solicitante en su derecho a la solicitud presentada con respecto a las contrataciones que excedan del mismo y continuando la tramitación del resto de las contrataciones presentadas.

Si un mismo interesado presenta varias solicitudes respecto de contrataciones realizadas en el mismo año natural, las contrataciones subvencionables se computarán de forma acumulativa hasta el referido límite, según el orden de entrada en el registro electrónico del órgano instructor.

A estos efectos, una vez alcanzado el referido límite dentro de una anualidad, serán denegadas por este motivo, las solicitudes de subvención posteriores correspondientes a contrataciones efectuadas en la misma anualidad, aun cuando el beneficiario haya renunciado previamente a la subvención concedida o esta haya sido modificada o revocada como consecuencia de la concurrencia de causas de pérdida del derecho al cobro o de reintegro previstos en este acuerdo.

  • La contratación temporal deberá suponer un incremento neto del nivel de empleo de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia la plantilla media de trabajadores en situación de alta en los seis meses inmediatamente anteriores a la celebración del contrato por el que se solicita la ayuda, según la información que conste en las bases de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, referida a todos los códigos de cuenta de cotización de la empresa en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

En el caso de que la contratación por la que se solicita subvención se realice a jornada completa el incremento neto habrá de producirse al menos en una unidad entera, incrementándose en una unidad adicional por cada trabajador a partir del segundo. En el caso de que la contratación se produzca a tiempo parcial, el incremento neto deberá ser proporcional al porcentaje de jornada objeto de subvención.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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CLÁUSULAS DE JUBILACIÓN FORZOSA. CUMPLIMIENTO Y DECRETO

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2018 de 28 de diciembre, se recupera la posibilidad, cumpliendo ciertos requisitos, de pactar clausulas de jubilación forzosa en los Convenios Colectivos.

Esta cláusula es una posibilidad que de manera sucesiva ha ido permitiéndose y prohibiéndose en la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores.

Con este Real Decreto-ley los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que:

  • El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo ha de cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho a la pensión completa de jubilación (100%) en su modalidad contributiva.
  • La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Para más información dirigirse al departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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