SEGURIDAD SOCIAL: AMPLIACIÓN DE PATOLOGÍAS PARA ACCEDER A LA PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

La Orden Ministerial de 11 de febrero de 2019, firmada por la ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

 

Por ello, la Seguridad Social amplía el catálogo de dolencias graves que pueden dar lugar al reconocimiento de esta prestación, incluyéndose de forma expresa, tres nuevas patologías pediátricas como son la epidermólisis bullosa (comúnmente conocida como piel de mariposa) el síndrome de Behçet y el síndrome de Smith Magenis.

 

Además, se incorpora la posibilidad de dar cobertura a pacientes que padecen otras patologías graves que precisen cuidados permanentes en régimen de ingreso hospitalario u hospitalización a domicilio (siempre que haya indicación expresa del facultativo). También se incluye un modelo de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor denominado “Declaración médica para el cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave”.

 

La prestación por cuidado de menor con enfermedad grave, en vigor desde 2011, beneficia a los progenitores biológicos, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo en, al menos, el 50% para el cuidado de un menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Para acceder a la prestación, tienen que trabajar ambos progenitores, si bien sólo se reconoce a uno de ellos.

 

Los requisitos son los mismos que para la prestación económica por maternidad contributiva: estar afiliado y en alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido, que, para mayores de 26 años, es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.

 

La prestación económica del subsidio se calcula sobre el 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, aplicando el porcentaje de reducción de la jornada de trabajo. La prestación se extingue cuando cesa la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumple 18 años.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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COMEDOR EN LOS CENTROS DE TRABAJO: NO EXISTE OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE DESTINAR UN LOCAL

TS Sala 4ª de los Social, Sección Pleno, Sentencia 1058/2018 de 13 de Diciembre de 2018, Rec. 2262/2017

 

El Decreto 8 de junio de 1938  y la Orden de 30 junio de 1938 sobre el establecimiento de comedores de empresa en los centros de trabajo, no sólo no están vigentes, sino que, actualmente no existe ninguna norma en vigor que obligue al empresario a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo, salvo lo que se establezca por convenio.

 

La doctrina del Supremo que se venía aplicando, pero que ahora se rectifica (sentencia de 30 de junio de 2011, 1490/2011, y de 19 de abril de 2012, 2165/2011) entendía que seguía vigente el referido Decreto de 8 de junio de 1938 y su posterior Orden de desarrollo por no ser contrarios a la Constitución, y que tampoco se encontraban tácitamente derogados por otras normas infraconstitucionales posteriores, ni haber sido sustituidos por una posible normativa de desarrollo, ni por la negociación colectiva.

 

Sin embargo, añade el texto, a juicio del TS en su sentencia 1058/2018, de 13 de diciembre (Rec. 2262/2017), en esta doctrina no se ha tenido en cuenta que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que más tarde fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. Este último Real Decreto es el que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y no impone obligación específica a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos de 1938.

 

Se afirma que se convierte, entonces, en un conflicto de intereses que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, dejando la sentencia a este sistema de regulación de las relaciones laborales la tarea de acordar las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL”

El Abogado General propone al Tribunal de Justicia, que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva (Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas el 31 de enero de 2019), considerando que los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. Estas conclusiones (no vinculantes) son emitidas tras las dudas expuestas por la Audiencia Nacional de España, la cual, plantea si la normativa española que excluye de obligación de implantar el registro diario de la jornada es acorde o no con la normativa europea.

 

En estas conclusiones, el Abogado General del TJUE propone que, declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación.

 

Destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descansos diarios y semanales.

 

Como hemos dicho anteriormente, los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, estando vinculados por una obligación de resultado. Obligación de adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.

 

En todo caso, habrá que esperar al criterio definitivo del TJUE (o, mejor, a la concreción de la necesaria corrección normativa que explícitamente lo exija).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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COMUNIDAD DE MADRID: REGISTRO ASOCIACIONES PROFESIONALES DE AUTÓNOMOS

El pasado lunes 21 de enero, el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid publicó el Decreto 2/2019, de 15 de enero, del Consejo de Gobierno, por el que se crea el Registro de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos de la Comunidad de Madrid, regulando su organización y funcionamiento. Dicho registro, que tiene un carácter público y administrativo entrará en vigor en el plazo de un mes desde su publicación en dicho Boletín.

 

Dirigido a:

-              Asociaciones profesionales de trabajadores autónomos sin ánimo de lucro que, de acuerdo con sus estatutos, desarrollen su actividad principalmente en el territorio de la Comunidad de Madrid (más del 50% de sus asociados están domiciliados en la misma), y estén inscritas previamente en el Registro de Asociaciones de la Comunidad de Madrid.

 

-              Asociaciones profesionales de trabajadores autónomos de la Comunidad de Madrid que agrupen a las personas físicas comprendidas en el artículo 1 de la Ley 20/2007, y que tengan por finalidad la defensa de los intereses profesionales de sus asociados y funciones complementarias a esta.

 

-              También será de aplicación a las federaciones, confederaciones o uniones de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos comprendidas en su ámbito que reúnan los mismos requisitos previstos en el primer párrafo.

 

Funciones del registro:

  1. a) Inscribir a las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos y a las federaciones, confederaciones y uniones de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos del ámbito de la Comunidad de Madrid, que reúnan los requisitos establecidos en el Decreto, así como sus modificaciones estatutarias, variaciones de los órganos de gobierno, su cancelación, y demás actos previstos.
  2. b) Expedir las certificaciones de los datos inscritos en el registro.
  3. c) Recabar los datos estadísticos previstos.

 

La solicitud de inscripción en el registro se formalizará por el representante de la entidad, o persona autorizada al efecto, dirigida al encargado del Registro de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos de la Comunidad de Madrid, a través del formulario habilitado o través del Registro Telemático de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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UNIÓN EUROPEA Y CUIDADO DE HIJOS: CUATRO MESES DE PERMISO PARA AMBOS PROGENITORES

Un permiso retribuido de "al menos" cuatro meses para el cuidado de los hijos al que puedan acogerse cada padre y cada madre, de los cuales dos meses son intransferibles entre los progenitores y estarán retribuidos a un nivel que podrá decidir cada Estado miembro. Este es el acuerdo alcanzado entre los negociadores del Consejo de la UE (los países) y el Parlamento Europeo sobre la nueva directiva sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores.

 

El acuerdo también incluye una baja de paternidad mínima de diez días para los hombres tras el nacimiento de su hijo, que tendrá que estar remunerada al menos con el mismo nivel que esté establecido para la baja por enfermedad.

 

Aquellos países con bajas por paternidad "más generosas", como España, las podrán seguir manteniendo.

 

Por último, también se han pactado disposiciones en materia de permisos para cuidadores a través de un derecho de cinco días libres por trabajador y año.

 

"El acuerdo da un gran impulso a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la UE. La Directiva facilitará la participación de la mujer en el mercado laboral, haciendo un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidados. También contribuirá a cerrar la brecha salarial" (Marius-Constantin Budai, ministro de Empleo y Justicia Social de Rumanía, que este semestre ostenta la presidencia de turno de la UE).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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SOCIEDADES LIMITADAS: NO SERÁ NECESARIO APORTAR CAPITAL PARA SU CONSTITUCIÓN

Entre las últimas modificaciones aprobadas, la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, se ha encargado de introducir cambios en la Ley de Sociedades de Capital, y entre ellos, encontramos dos importantes:

 

Uno es el caso del artículo 62.2:

Acreditación de la realidad de las aportaciones:

No será necesario acreditar la realidad de las aportaciones dinerarias en la constitución de sociedades de responsabilidad limitada si los fundadores manifiestan en la escritura que responderán solidariamente frente a la sociedad y frente a los acreedores sociales de la realidad de las mismas.

Es decir, no se exige para la constitución de una Sociedad Limitada, el capital social que se ha venido ingresando de manera previa en la cuenta bancaria de tal sociedad. Ahora lo único que se exige es manifestar en la escritura pública de constitución de que los socios responderán solidariamente frente a la Sociedad y frente a los acreedores sociales,  sobre la realidad de las aportaciones. Dichas aportaciones, según el artículo son las dinerarias, excluyendo el resto de aportaciones.

 

Dos es el caso del artículo 348 bis:

Derecho de separación en caso de falta de distribución de dividendos:

El socio que hubiera hecho constar en el acta su protesta por la insuficiencia de los dividendos reconocidos tendrá derecho de separación en el caso de que la junta general no acordara la distribución como dividendo de, al menos, el veinticinco por ciento de los beneficios obtenidos durante el ejercicio anterior que sean legalmente distribuibles siempre que se hayan obtenido beneficios durante los tres ejercicios anteriores. Aun cuando se produzca la anterior circunstancia, el derecho de separación no surgirá si el total de los dividendos distribuidos durante los últimos cinco años equivale, por lo menos, al veinticinco por ciento de los beneficios legalmente distribuibles registrados en dicho periodo

 

Para la supresión o modificación de la causa de separación a que se refiere el apartado anterior, será necesario el consentimiento de todos los socios, salvo que se reconozca el derecho a separarse de la sociedad al socio que no hubiera votado a favor de tal acuerdo.

No será de aplicación en los siguientes supuestos:

  1. a) Cuando se trate de sociedades cotizadas o sociedades cuyas acciones estén admitidas a negociación en un sistema multilateral de negociación.
  2. b) Cuando la sociedad se encuentre en concurso.
  3. c) Cuando, al amparo de la legislación concursal, la sociedad haya puesto en conocimiento del juzgado competente para la declaración de su concurso la iniciación de negociaciones para alcanzar un acuerdo de refinanciación o para obtener adhesiones a una propuesta anticipada de convenio, o cuando se haya comunicado a dicho juzgado la apertura de negociaciones para alcanzar un acuerdo extrajudicial de pagos.
  4. d) Cuando la sociedad haya alcanzado un acuerdo de refinanciación que satisfaga las condiciones de irrescindibilidad fijadas en la legislación concursal.
  5. e) Cuando se trate de Sociedades Anónimas Deportivas.

 

Con todo lo anteriormente explicado, vemos que la ley permite que los Estatutos de una sociedad puedan suprimir o modificar el derecho de separación del socio por falta de distribución de dividendos. Esta modificación se aplica a partir del 30 de diciembre de 2018, según lo establece su disposición transitoria. Así las sociedades que se constituyan a partir de esta fecha, podrán llevarlo a cabo por unanimidad de los fundadores. En el resto de sociedades que ya existían, necesitarán el consentimiento de todos los socios, salvo que se reconozca el derecho a separarse de la sociedad al socio que hubiera votado en contra del acuerdo.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EL ESTRÉS LABORAL: CONSIDERADO COMO ACCIDENTE LABORAL

SJS N°. 8 de Bilbao, S 62/2018, 12 Feb. 2018 (Proc. 621/2017)

El incómodo ambiente laboral en el que permaneció un trabajador del departamento financiero, el cual había reclamado mayor salario y categoría y al que se le sustituyó en casi todas las funciones relevantes que venía desempeñando, provocó un estado de ansiedad con baja laboral que tiene como nexo causal el trabajo. De esta forma, el Juzgado hace una distinción entre acoso laboral y riesgos psicosociales, calificando el caso como estrés laboral.

 

Dicho estrés laboral, es considerado como riesgo psicosocial que el empresario debe prevenir.

 

La Inspección de Trabajo consideró que pese a constatarse la existencia de un conflicto entre el denunciante y la empleadora, originado al parecer por las reclamaciones salariales y de categoría y no aceptadas de entrada por la empresa, acompañadas también de cambios en la estructura organizativa de la empleadora, tal conflicto no presupone automáticamente la existencia de una conducta empresarial constitutiva de acoso.

 

El juez realiza un amplio estudio de la figura del acoso que dice textualmente que “nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.”

 

No estamos ante un acoso laboral puro o mobbing. En realidad se trata de un supuesto de estrés laboral provocado por el entorno en el trabajo. Entorno que en estos casos es nocivo y afecta a la salud de los empleados. Por tanto, los empresarios han de velar por salvaguardar los riesgos psicosociales que ello implica.

 

El juzgado no tiene ninguna duda, a la hora de calificar la situación de IT iniciada por el trabajador como accidente de trabajo por devenir como única causa del ambiente conflictividad laboral. La dureza con la que los cambios se produjeron y afectaron al trabajador, al que le quitaron las claves bancarias con las que siempre venía realizando su trabajo, evidencian que ello fue el único detonante del cuadro de ansiedad sufrido por el demandante.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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