HORAS EXTRAS: PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR SI HAY ABUSO

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias afirma que en aquellas empresas en las que se realice de manera frecuente horas extraordinarias (legalmente o impagadas) la carga de la prueba se invierte, recayendo ésta sobre la empresa. Así, si el trabajador aporta unos mínimos indicios del exceso de jornada, será la compañía quien deba demostrar que las horas extras, o bien no se realizaron, o bien se compensaron económicamente o con el descanso correspondiente.

 

El litigio surge cuando el demandante, pidió a la empresa que le retribuyera las horas extras que venía realizando, alegando que en los últimos 13 años jornada semanal había sido de 49 horas y no de 40, como está fijado en su contrato. Para probarlo, aportó un pantallazo de la web de la tienda en la que aparecía el horario de atención al público. Del mismo modo, le correspondería la función de apertura y de cierre diario, ya que era el único empleado del establecimiento.

 

Hasta ahora el Supremo obligaba al empleado a probar día por día y hora por hora el tiempo trabajado de más. La presunción a favor del trabajador desplazaba esta exigencia sobre la empresa, siendo sólo aplicada cuando las horas extras sean una práctica habitual y no cuando se realicen de manera esporádica o no fija.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA AEPD ALERTA A PYMES Y AUTÓNOMOS DE LOS RIESGOS DE CONTRATAR SERVICIOS DE ADECUACIÓN A LA NORMATIVA A "COSTE CERO"

El pasado 3 de julio de 2019, la Agencia Española de Protección de Datos, en colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Agencia Tributaria, publicó un documento con carácter informativo, alertando a pymes y autónomos de los riesgos de contratar los servicios de adecuación a la normativa de protección de datos a empresas que la ofrecen a “coste cero”.

El denominado “coste cero” consiste en adecuar la normativa de protección de datos a precio muy bajo o gratis, o incluso abonando el pago de estos mediante los fondos de la empresa destinados a los programas de formación para trabajadores, que son objeto de bonificación por parte de la Seguridad Social.

La contratación de este servicio, financiada con cargo a fondos públicos a través de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, puede derivar en infracciones que se sancionarán, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con multas de 626 euros a 187.515 euros, sin perjuicio de considerar, en cada caso, una infracción por cada empresa y por cada acción formativa, la solidaridad de los
distintos sujetos intervinientes en la organización y ejecución de la formación en la devolución de las cantidades indebidamente obtenidas y las sanciones accesorias que en cada caso procedan.

Además, en lo referente al cumplimiento de obligaciones tributarias por parte de las empresas, tanto de quien oferta el servicio como de quien lo contrata, las actividades formativas destinadas a los trabajadores están exentas de tributación por el IVA, mientras que el tipo que corresponde a un servicio de adecuación a una determinada legislación sería del 21%. De enmascararse el servicio realmente llevado a cabo se puede estar cometiendo, por tanto, una infracción tributaria, sancionable con multa pecuniaria proporcional, del 50% en adelante, sobre la cuantía no ingresada.

Por ello, se advierte a pymes y autónomos que, los servicios de adecuación a la normativa requieren de la realización de un estudio individual pormenorizado de la entidad, los tipos de tratamientos que se realizan, los sistemas informáticos y los sistemas de gestión documental, aplicando los principios de protección de datos en los procedimientos. Por tanto, es insuficiente un asesoramiento
basado en documentos genéricos que no tengan en cuenta las características específicas de la actividad. Además, hacer creer a pymes y autónomos que están obligadas en cualquier caso a designar un delegado de protección de datos u ofrecer servicios innecesarios para los tratamientos que realiza la empresa son otros de los mensajes engañosos frecuentes.

 

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FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 82/2019 de 20 Jun. 2019, Rec. 115/2019)

En su demanda, los sindicatos declaran como contraria a derecho, la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de éstos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.

Además alegan que, la demandada tiene un sistema de control de horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al mismo, alegando que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otros periodos de trabajo, siendo la jornada del Convenio anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.

La Audiencia desestima la pretensión de los sindicatos, y enumera su decisión en tres puntos:

  1. La relación de trabajo es una relación de carácter sinalagmático, y por tanto, el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  2. El artículo 26.1 del ET permite que el salario se fije convencionalmente por unidad de tiempo. Por tanto, no existe problema en descontar del salario los minutos no trabajados.
  3. El  artículo  30 del ET obliga al empresario a abonar los salarios devengados en los supuestos en los que el trabajador no puede trabajar por causa imputable al empleador. Por tanto, en los supuestos donde el trabajador no acude a su puesto por causas no imputables al empleador no existe, por tanto, derecho a remuneración.

El hecho de que la empresa cuando compruebe que los trabajadores sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

 

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REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

(Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, Sentencia de 24 May. 2019, Rec. 272/2019)

El trabajador reclamaba unos conceptos salariales en base a una jornada completa que decía haber realizado, en concreto salarios y vacaciones, aunque su contrato es a tiempo parcial. La actora insta a su empleadora para que aporte los registros de jornada, afirmando ésta que no tenía pruebas de registro alguno.

La prueba del registro de horario no se puede exigir al trabajador, puesto que no está en su mano, y por ello, la carga de la misma recae en la empresa, que es la que debe acreditar el carácter parcial de los servicios.

Como la demandada no se ha molestado en aportar lo requerido vía judicial, su incumplimiento supone una presunción iuris tantum de celebración del contrato de trabajo a jornada completa.

Por ello y, ante la falta de prueba, el TSJ Castilla-León estima el recurso de suplicación interpuesto, totalizando la reclamación y aplicando la presunción de jornada completa, ya que se han de dar por probadas las alegaciones del trabajador en su demanda.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

 

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AUDIENCIA NACIONAL: “LOS COMPLEMENTOS SÍ COMPUTAN COMO SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL”

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 71/2019 de 24  de mayo de 2019)

Desde la publicación del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SIM) para 2019 en 900€ y 12.600€ anuales divididos en 14 pagas, ha hecho que se dispute por los conceptos que se deben considerar como SMI y cuáles no.

La empresa en cuestión se dedicaba a la lectura, instalación y mantenimiento de contadores. Los sindicatos pretendían que el empresario pagase los conceptos no abonados al considerar absorbible por el SMI los complementos salariales de plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento del vestuario y plus de transporte y una prima de producción.

La empresa pagaba una media de 11.019 euros anuales que se elevaban a 13.300 euros con la prima de productividad. Los sindicatos reclamaban que el pago debía ser mínimo 12.600 euros más pluses. La empresa en cambio argumentaba que los trabajadores con prima cobraban más que el SMI en el cómputo global y que por tanto no hay pretensión ninguna a reclamar.

Los sindicatos defienden que de la suma del salario base con el plus de convenio y las pagas extras no de cómo resultado menos de 12.600€, quedando el resto de los complementos del artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (nocturnidad, turnos, idiomas o festivos) y los complementos ligados a resultados (productividad, bonus o participación en ingresos) apartados del cómputo.

En cuanto a la prima de producción, los sindicatos consideran que son complementos salariales que retribuyen un mayor esfuerzo a los trabajadores, y que por lo tanto “no debe compensarse o absorberse con el SMI”.

La Sala de los Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la pretensión de los sindicatos, considerando para los trabajadores que reciben prima, tanto los complementos como la prima de producción (a la que sí considera complemento) conceptos absorbidos por el SMI.

“las reglas de compensación y absorción, establecidas en el Reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI”.

Según el fallo, “dicha interpretación pugna frontalmente con la finalidad del salario mínimo interprofesional (…) que consiste en garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros”.

Así, de estimarse la pretensión de los sindicatos, debería recalcularse el SMI de nuevo en todos los convenios colectivos y contratos, estableciendo un salario mínimo diferente, lo que sería desigualitario.

 

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CONVOCATORIA PREMIO A LAS BUENAS PRÁCTICAS EDUCATIVAS EN PRIVACIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES PARA UN USO SEGURO DE INTERNET POR LOS MENORES

Resolución de la Agencia Española de Protección de Datos, por la que se convoca el Premio a las Buenas Prácticas Educativas en Privacidad y Protección de Datos Personales para un Uso Seguro de Internet por los Menores.

A tenor de lo dispuesto en Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones (LGS) y en el Real Decreto 887/2006, de 21 de julio, por el que aprueba el Reglamento de la Ley 38/2003 (RGS) se ha acordado proceder a la convocatoria del «Premio a las Buenas Prácticas Educativas en Privacidad y Protección de Datos Personales para un Uso Seguro de Internet por los Menores».

De conformidad con el artículo 23.2.a de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, y previo informe del Gabinete Jurídico, esta convocatoria se ajustará a las siguientes bases:

  1. Objeto: premiar la adopción de buenas prácticas (proyectos técnicos, organizativos, métodos, acciones de promoción y concienciación, talleres, simulacros, materiales de difusión, etc.) que promuevan y difundan el derecho fundamental a la protección de datos personales entre los alumnos de Educación Primaria, Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Formación Profesional; y contribuyan a concienciarlos sobre el valor de la privacidad y para que realicen una utilización responsable de la información de carácter personal, tanto propia como de terceras personas, en internet.
  2. Modalidades:

Modalidad A. - A las buenas prácticas llevadas a cabo por los centros de enseñanza públicos, concertados y privados de Educación Primaria, Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Formación Profesional entendiéndose por tales los centros docentes en los términos previstos, incluyendo expresamente los centros docentes de titularidad del Estado español en el extranjero, y los centros docentes de titularidad mixta con participación del Estado español en el extranjero. También incluye a los centros docentes extranjeros no universitarios en España que impartan enseñanzas de un sistema educativo extranjero y de lengua y cultura españolas, así como a los centros extranjeros no universitarios en España que impartan enseñanzas regladas equivalentes a niveles no obligatorios del sistema educativo español.

Modalidad B. - Al compromiso de personas, instituciones, organizaciones y asociaciones, públicas y privadas, que se hayan distinguido de manera destacada por el impulso y difusión entre los menores de edad de buenas prácticas para un uso seguro de internet, relacionadas fundamentalmente con la información personal y con el valor de la privacidad.

  1. Plazo de ejecución de los proyectos: pueden optar al premio los proyectos desarrollados durante el curso escolar 2018-2019.
  2. Requisitos: los trabajos escritos, tendrán una extensión máxima de 100 páginas, letra Arial 11 e interlineado simple y podrán presentarse en idioma original, si bien en caso de ser diferente del castellano deberán acompañarse de traducción a este último idioma.
  1. Premio:

Modalidad A: una mención honorífica, mediante diploma concedido al efecto, la difusión, en su caso, de las buenas prácticas y una dotación de material escolar por valor de tres mil (3.000,00 €) euros.

Modalidad B: el premio será honorífico y consistirá en un trofeo representativo sin dotación económica, así como, en su caso, en la difusión de las acciones premiada.

Los premiados contarán con mención honorífica, mediante diploma concedido al efecto.

  1. Plazo: El plazo de presentación de los trabajos concluirá el 15 de noviembre de 2019. Las solicitudes y proyectos se dirigirán a la Directora de la Agencia Española de Protección de Datos y podrán presentarse en el Registro de la Agencia Española de Protección de Datos, c/ Jorge Juan n. º 6, planta baja, 28001 Madrid, o en cualquiera de los Registros u oficinas previstos. Podrán ser presentados también en sede electrónica (sedeagpd.gob.es).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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FIN DE CONTRATO “TRABAJADORES EVENTUALES”: INDEMINIZACIÓN DE 12 DÍAS POR AÑO TRABAJADO

(STS, Sala Cuarta, de lo Social, nº 370/2019de 14 de May. 2019, Rec. 274/2017)

El Supremo entiende que a este tipo de contratos se les ha de aplicar la misma doctrina que la de los interinos y los relevistas, debiendo percibir por ello, 12 días por año trabajado y no 20 días como en los despidos por causas objetivas.

Recordemos que cuando un indefinido es despedido por causas objetivas, la presunción de permanencia se rompe de forma inesperada puesto que la causa técnica, organizativa, económica o de producción sobrevenida no era previsible. Esa “imprevisibilidad” es lo que se diferencia este contrato del eventual, teniendo carácter justificado, y no discriminatorio, las diferencias en las indemnizaciones.

Esta es la explicación que ha dado el Alto Tribunal: los firmantes de un contrato temporal conocen desde su inicio la fecha de su término, y por ello, no se pueden equiparar al resto de empleados fijos, ya que su indemnización es mayor debido al carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral. Esto justificaría la diferencia de trato, en el carácter sorpresivo del despido en uno y otro supuesto.

 

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LEY 5/2019, DE 15 DE MARZO, REGULADORA DE LOS CONTRATOS DE CRÉDITO INMOBILIARIO

El pasado domingo 16 de junio, entró en vigor la Ley reguladora de los contratos de crédito inmobiliario, siendo su objetivo más inmediato, la trasposición de la Directiva 2014/17/UE, sobre contratos de crédito celebrados con consumidores para bienes inmuebles de uso residencial.

La norma no solo adapta a nuestro ordenamiento los postulados de la Directiva, sino también a los numerosos pronunciamientos del TJUE.

 

Su objetivo es bien claro, potenciar la seguridad jurídica para  ofrecer más protección al consumidor financiero.

Respecto a su ámbito de aplicación, esta Ley se aplica a los contratos de préstamo concedidos por personas físicas o jurídicas que realicen dicha actividad de manera profesional, cuando el prestatario, el fiador o el garante sea una persona física.

 

La normativa será aplicable a todos aquellos contratos que tengan por objeto la concesión de préstamos con garantía hipotecaria u otro derecho real de garantía sobre un inmueble de uso residencial y la concesión de préstamos cuya finalidad sea adquirir o conservar derechos de propiedad sobre terrenos o inmuebles construidos o por construir, siempre que el prestatario, el fiador o garante sea un consumidor.

 

A continuación veamos cuáles son los nuevos cambios introducidos:

 

  1. Distribución de gastos de hipoteca: obliga al banco a pagar la gestoría, el registro y la notaría, así como el IAJD, mientras que el cliente debe abonar la tasación y su copia propia de la escritura.
  2. Abaratamiento de la amortización ya sea total o parcial: La comisión se limita al 0,25% y 0,15% durante los tres y cinco primeros años respectivamente en la hipoteca variable. La hipoteca a tipo fijo alcanza los límites del 2% durante los 10 primeros años y 1,5% el resto del plazo.
  3. Préstamos y embargos: En relación a la cláusula de vencimiento anticipado, solo podrán declararse vencidos aquellos que se hubiesen dejado de pagar un 3% del principal o el equivalente a 12 cuotas durante la primera mitad del plazo. La cifra asciende a 7% y 15 cuotas en momento posterior. El interés de demora máximo será de 3 puntos por encima del interés remuneratorio.
  4. Transparencia contractual: El futuro hipotecado deberá obtener una relación transparente de todas las condiciones recogidas en la Ficha Europea de Información Normalizada (FEIN), así como la Ficha de Advertencias Estandarizadas, y que sustituyen a las antiguas FIPER. Dichos documentos deben llevar aparejada  una relación de las cláusulas y elementos contractuales más relevantes, otorgando al cliente un plazo de diez días para analizarlo y formular oposición sobre la posible existencia de cláusulas abusivas. Asimismo, debe incluirse otra información como los índices oficiales de referencia que se utilizan para fijar el tipo de interés, la explicación sobre el vencimiento anticipado, el préstamo en moneda extranjera, reembolso anticipado, la distribución de gastos y, en el caso de interés variable se tiene que entregar otro documento con cálculo de cuotas en distintos escenarios.
  5. Notario: El cliente tendrá la posibilidad de elegir libremente al notario, quien debe comprobar la correcta entrega en plazo de la documentación. El deudor debe comparecer ante el notario al menos un día antes de la firma, debiendo ser correctamente informado sobre las cláusulas reflejadas en la FEIN y FIAE, haciendo al deudor un test sobre la documentación e información para corroborar su conocimiento.
  6. Cláusula suelo: La polémica cláusula fruto de cientos de litigios será puesta a raya. A partir de ahora, los notarios o registradores no podrán escriturar cláusulas declaradas como abusivas.  Se establece por defecto un tipo mínimo del 0% válido para todos los préstamos hipotecarios.
  7. Autoridad independiente: Creación de una autoridad independiente que será la encargada de velar por la protección, seguridad y transparencia en los procesos de contratación inmobiliaria llevando a cabo las tareas de supervisión pertinentes. Las quejas y reclamaciones de los clientes también serán dirigidas a esta autoridad.
  8. Productos vinculados: Se prohíbe a los bancos que obliguen al cliente a contratar otro producto para poder firmar su hipoteca (planes de pensiones, tarjetas, etc.). Ello no exime de la posibilidad de ofrecer productos combinados a libre elección del cliente, así como de continuar con la comercialización de otros productos externos a la hipoteca.
  9. Libre subrogación: Mayor acceso y facilidad a la subrogación con otras entidades, permitiéndonos cambiar a otro banco libremente. Entre las distintas entidades se establecerá un mecanismo de compensación.
  10. Régimen sancionador: La Ley realiza una clasificación de las infracciones en leves, graves y muy graves y remite al régimen sancionador establecido en la Ley 20/2014 de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito.

AGOTAMIENTO O “BURN OUT” (SÍNDROME INCLUIDO EN LA LISTA DE ENFERMEDADES DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD)

En vigor el 1 de enero de 2022

Según la Clasificación Internacional de Enfermedades, ICD-11, el manual de la Organización Mundial de la Salud (OMS),  el agotamiento o “burn out” es ya considerado un diagnóstico médico legítimo.

Los síntomas para diagnosticarlo son los siguientes:

  1. Sensaciones de disminución de energía o extenuación. Sensación de agotamiento.
  2. Mayor distancia mental hacia el trabajo o sensaciones negativas o de cinismo relacionados con el trabajo y,
  3. eficacia profesional reducida.

Este desgaste profesional se refiere de manera específica a fenómenos relacionados al contexto laboral y no para otros ámbitos de la vida. De carácter profesional, y no común, y con un nexo causal entre los padecimientos y la relación laboral para determinar su origen laboral. Un trastorno de continuo desgaste, un estrés crónico, siendo causa de baja laboral, dando lugar tanto a incapacidades temporales como permanentes.

STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2010: Responsabilidad empresarial en el síndrome sufrido por el trabajador. Se impone a la empresa un recargo de prestaciones de la Seguridad Social por incumplir medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

La trabajadora afectada estuvo en situación de incapacidad temporal durante un periodo prolongado por presentar trastornos de tipo ansioso-depresivo derivados de problemática laboral de varios años de evolución, que le habían provocado un nivel de tensión emocional y agotamiento muy elevados. La Sala apreció que su cuadro patológico era comparable con el diagnóstico de «quemado», existiendo una relación entre el incumplimiento —falta de adopción de las correspondientes medidas de seguridad, y/o falta evaluación, formación e información sobre cómo actuar frente a riesgos psicosociales y falta de control de la actividad de sus empleados— y su efecto —el accidente, la patología psiquiátrica que sufría la trabajadora.

 

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PREVENIR MEJOR QUE LAMENTAR: MEDIDAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS ANTE UNA SITUACIÓN FINANCIERA COMPLICADA

No es valiente quien no tiene miedo sino quien sabe conquistarlo”, Nelson Mandela

Donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”, Peter Drucker.

El fracaso empresarial se asocia con el momento de la desaparición de la empresa, aunque en realidad es un lento proceso de crisis que si no se identifica y afronta conduce al fracaso del proyecto empresarial. La trayectoria de una empresa no es lineal, está plagado de avances y retrocesos, superar los momentos complicados es posible si sabemos identificar los síntomas, los problemas y somos capaces de afrontar las soluciones; pero no siempre podemos hacerlo desde la parte productiva de la empresa. En ocasiones se producen problemas en la generación de caja, de circulante, de necesidades de renovación tecnológica, necesidades de inversión, de reestructuración, empresas o plantillas sobredimensionadas, etc. Necesitamos conocer las herramientas de que nos dotan el derecho y la economía para afrontar las situaciones de crisis y que no deriven en un fracaso empresarial.

Una empresa en crisis produce daños a sus empleados, a su actividad, pero también en su entorno: acreedores y otros stakeholders. Resulta fundamental en nuestra actividad ser capaces de diagnosticar la situación de crisis de nuestros clientes y proveedores y procurar evitar que nos afecten en nuestra cuenta de explotación, la resolución tardía de los problemas de insolvencia genera múltiples conflictos y daños económicos a nuestras empresas.

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Fdo. ASPAC Asociación Profesional de Administradores Concursales