ESQUEMA: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

"El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, modifica entre otras, la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a permisos por nacimiento, cuidado de menores de 12 años y adopción, guarda y acogimiento, para los años 2019, 2020 y 2021. Por ello, hemos realizado un cuadro, a modo resumen, para ver cómo quedan estos permisos en los próximos años."

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Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LA RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES Y ALTOS CARGOS

En esta ponencia, basada en la Ley de Sociedades de Capital y en la Ley Concursal, entre otras, hemos querido hacer un repaso de los aspectos más fundamentales e importantes en lo que a la responsabilidad se refiere.

Desde el punto de vista jurídico, el administrador societario es aquel órgano que se dedica a la gestión y representación de la persona jurídica o sociedad, siendo su actuación fundamental para la realización del objeto social.

Por ello, hemos querido hacer una pequeña introducción hablando de los tipos de administradores que existen actualmente junto con las características de cada uno de ellos en función de la Sociedad a la que pertenezcan (Sociedad Anónima, Limitada, en Comandita y Colectiva)

Unos de los deberes inherentes a esta figura, de gran importancia, es el Deber de Diligencia regulado en el artículo 225 Ley de Sociedades de Capital. Éste junto al Deber de Lealtad suman los deberes imprescindibles que todo Administrador tiene y debe de tener para llevar a cabo sus funciones. Si los desglosamos, encontramos otros deberes también inherentes a esta figura. Entre ellos: deber de ejercer efectivamente el cargo; deber de vigilancia o supervisión; deber de informarse; deber de discrecionalidad empresarial; actuar de buena fe; no divulgar información; adoptar medidas para evitar situaciones conflictivas…

Una vez enumerados todos estos deberes, llegamos al punto de la responsabilidad. Aquí hablamos de tres tipos de responsabilidades como son la laboral, la penal y la civil (haciendo más hincapié en ésta última)

Desde el punto de vista de la responsabilidad laboral, su respectiva legislación no prevé la derivación de responsabilidad subsidiaria o solidaria de las deudas contraídas por la sociedad hacia los administradores. Eso sí, con dos excepciones:

  • La Doctrina del “Levantamiento del Velo”: Mecanismo jurisprudencial para atribuir a los administradores societarios la condición de empresarios. Se utiliza para evitar que se utilice a la sociedad como un medio o instrumento defraudatorio o con un fin fraudulento.
  • Responsabilidad por actos propios: Abusar de la situación de superioridad que ostenta el administrador, causando un daño.

Por otro lado, la responsabilidad penal y según el artículo 31 bis CP, la materialización de un delito en el seno de una persona jurídica no determina per se la responsabilidad penal de sus administradores, así como tampoco de ésta. Por ello debemos averiguar cuál fue la contribución real de cada sujeto a la ejecución del hecho delictivo.

En esta rama penal es donde nos encontramos con el famoso sistema de Compliance Penal. Implantar un sistema de prevención de delitos para que evitar que la sociedad sea condenada por los actos de sus trabajadores, socios, etc. Dicho sistema (obligatorio para empresas que cumplan ciertos requisitos) tuvo cabida a partir de la reforma del Código Penal en el 2015, donde se regula la culpabilidad de la persona jurídica por aquellos delitos cometidos en el seno de su organización.

Por último, nos encontramos con la responsabilidad civil y los sujetos responsables (Administradores de hechos y de derecho) En este caso, la ley nos impone responsabilidad solidaria a todos los miembros del órgano de administración que realizó el acto o acuerdo lesivo. Dicha responsabilidad civil se podrá exigir mediante dos acciones, la social y la individual. La social se interpone porque hay un incumplimiento de las obligaciones por parte de los administradores, causando un daño a la sociedad. La individual, por otra parte, porque hay un acto u omisión culpable y lesiva por parte del administrador, causando un daño a los intereses patrimoniales individuales de los socios o terceros.

Otros dos supuestos especiales de responsabilidad que encontramos, como la disolución y la insolvencia de la sociedad serán explicados con posterioridad en otro post, dada la dificultad y envergadura que presenta.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO

El pasado jueves 7 de marzo de 2019, se publicó en el BOE, el Real Decreto-Ley 6/219, de 1 de marzo, modificando algunos artículos, entre ellos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Entre todas las novedades, destacamos las siguientes:

  • Plan de Igualdad: estableciendo la obligación de elaborar dicho Plan en empresas de 50 o más trabajadores, con el plazo de tres años para aprobarlo.

Las empresas de entre 101 hasta 150 trabajadores, y de entre 151 hasta 250 trabajadores dispondrán de dos años o un año respectivamente.

  • Auditoría salarial: a incluir en el Plan de Igualdad. Si bien necesitará desarrollo reglamentario.
  • Período de prueba: la resolución del contrato de trabajo a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, salvo que concurran otros motivos no relacionados.
  • Registro salarial: las empresas deberán de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor. Dicho registro será accesible para la representación legal de los trabajadores.
  • Prestación de paternidad hasta 8 semanas, siendo obligatorias dos semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, en jornada completa. Las seis semanas pueden disfrutarse en periodos semanales interrumpidos o a tiempo parcial hasta que el hijo cumpla un año. Este permiso alcanzará las doce semanas en 2020 y dieciséis en 2021.
  • Ambos progenitores tendrán derecho de manera simultánea a una hora de ausencia de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del hijo lactante, hasta que cumpla los 9 meses. Si ambos progenitores reducen la jornada de trabajo media hora por dicho motivo, desde que el hijo cumpla 9 meses hasta que tenga 12, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social denominada “Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” para beneficiarse de un subsidio en proporción a la reducción que experimenta la jornada de trabajo.

MÁS INFORMACIÓN

El 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que ha introducido modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, pendientes de un Reglamento que las desarrolle, y de la aprobación del Real Decreto-Ley por la Diputación Permanente.

Con esta nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Recordemos que, anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla.

Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable y en los términos previstos en el mismo.

Para obtener más información, contactar con el departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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JUBILACIÓN ANTICIPADA: POSIBILIDAD DE READMISIÓN EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE

STSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 2599/2018, de 6 de noviembre de 2018. Rec. 2104/2018

El demandante presta sus servicios con una antigüedad de 1 de octubre de 1985, con una jornada laboral de 36 horas semanales. De otro lado, la empresa comunica al actor la decisión de proceder a la indemnización de su puesto de trabajo individual con extinción de la relación laboral, justificándose la decisión por razones técnicas y organizativas, con el fin de garantizar la viabilidad futura del empleo estable en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos.

En definitiva, se procede a la amortización de su puesto de trabajo, ya que no sigue siendo necesaria la continuación de la prestación de sus servicios en la empresa.

El mismo día que el trabajador finaliza en la empresa, solicita la prestación por jubilación y a la misma vez, la empresa emite ofertas de trabajo de la misma categoría profesional.

El trabajador reclamaba la indemnización extintiva con base en la imposibilidad de readmisión al haberse jubilado tras el despido; por el contrario, la empresa alega que conserva la opción entre readmitir al trabajador o indemnizarle y en el juicio oral la ejercitó eligiendo la readmisión.

Juzgado de lo Social de Oviedo, declara la improcedencia de la decisión empresarial pero no reconoce la pretensión del trabajador de que se le conceda la indemnización, sin opción a readmisión, dado que en un momento inmediatamente posterior al despido había accedido a la jubilación anticipada.

Para la Sala de lo Social, «no hay regulación específica sobre los efectos que respecto de la pensión de jubilación satisfecha tienen las consecuencias de la improcedencia o nulidad de un despido». La empresa demandada debe cumplir su obligación de abono de los salarios de tramitación al actor, sin perjuicio de los efectos en la relación de Seguridad Social entre éste y el INSS.

El TSJ, faculta a la empresa para la readmisión con abono de los salarios de trámite, confirmando los pronunciamientos relativos a la improcedencia del despido y a la obligación del trabajador de devolver la indemnización por despido objetivo percibida.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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NÓMINAS: MODELO COMPRENSIBLE Y TRANSPARENTE

STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019. Rec. nº 200/2017

Se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, en la que se suplicaba dictar sentencia declarando:

“El derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando se abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplíen o reduzcan la jornada”

El fallo de la Audiencia Nacional, a favor de los trabajadores, declara este derecho.

Posteriormente, el Supremo ratifica la sentencia haciendo hincapié en el principio de transparencia en el que debe de girar las nóminas.

La empresa alegaba que con el contenido del modelo de nóminas que utilizaba, el trabajador entendía con claridad lo abonado por los días de baja por IT y por los días en los que se le modificaba la jornada laboral, puesto que como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas. Ante tal explicación, el Supremo deja muy claro que “tal alegación no es de recibo porque, como la propia empresa reconoce, se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”

La nómina deber de tener un contenido transparente, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos,  realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que no le sean comunicados por la empresa (aunque el trabajador conozca).

No se trata de llevar un registro de datos referente a la jornada trabajada, para facilitárselo a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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BREXIT: ¿UN CONFLICTO DE INTERESES?

El “Brexit” tan nombrado últimamente en las noticias, representa más allá de un mero enfrentamiento político entre el denominado Estado Europa y el Gobierno Británico, que ha querido recuperar su total autonomía. Pero, ¿qué va a suponer realmente el Brexit en términos económicos?

Hay que tener en cuenta que por el momento vivimos en el determinado mercado económico único sin ninguna traba a la hora de comerciar con estados miembros de la comunidad económica Europea. Y además en un momento clave para la internacionalización de las Empresas, las que muchas tienen grandes intereses o tienen sedes establecidas en Reino Unido.

Esta estrategia política supondrá la creación de Aranceles que “penalizarán” o dificultará el comercio entre países miembros de la comunidad económica con Reino Unido, como con el resto de países a nivel global. Pero ya no es un problema de aranceles, sino que burocráticamente se va a complicar en cuanto a permisos y el temido “papeleo” con autoridades tanto económicas como legales.

Esta dificultad de operatividad que puede suponer el llamado “BREXIT duro” está creado para que empresas grandes se retraigan y abandonen sus sedes o filiales allí. Pero el verdadero problema lo tienen las PYMES españolas que operan desde Reino Unido y las cuales no tienen definido un claro plan de contingencia debido a la dificultad también operativa de abandonar todo el mercado británico, incluso en este momento.

Además de ello, grandes entidades que suponen una gran parte del mercado mundial como son los bancos, ya advierten que las nuevas regulaciones y cambios de normativas, van a crear una gran inestabilidad económica debido a todos los cambios necesarios a ejecutar a nivel de movimientos de capitales de empresas y particulares para el nuevo funcionamiento con el país.

Aun así, no todo está perdido. El gobierno español ha definido y ha valorado abiertamente la posibilidad de un “Brexit duro” y ha definido el llamado “Cheque Brexit”, como un marco de diferentes ayudas a empresas españolas que posean acuerdos comerciales o filiales con Reino Unido, y el cual les ayude o facilite superar esta serie de contingencias que suponga afrontar todo el cambio de regulaciones en una parte importante de sus líneas de negocio.

Para conocer más sobre sus consecuencias les invitamos a participar en el Seminario "La Empresa Española ante el Brexit", que organizaremos en nuestra sede de AEDHE, el próximo martes 12 de marzo de 2019. Más información en el siguiente enlace: http://www.aedhe.es/evento/aedhe-organiza-el-seminario-la-empresa-espanola-ante-el-brexit/

 

Fdo. Alejandro Bernabé – Asesor del departamento Internacional de AEDHE

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LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES

Con fecha 21 de febrero de 2019, se publica en el BOE, La Ley 1/2019 de 20 de febrero, de secretos empresariales, estructurándose en 25 artículos distribuidos en cinco capítulos, una disposición transitoria y seis disposiciones finales.

Capítulo I (artículo 1)

Se empieza por explicar el objeto de dicha ley, estableciendo la definición de secretos empresariales, abarcando cualquier información que sea secreta, tenga valor empresarial y haya sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.

Capítulo II (artículos 2 y 3)

Define las formas lícitas en cuanto a obtención, utilización y revelación de secretos empresariales, atendiendo a intereses dignos de una mayor tutela, frente a las que no procederán las medidas de protección previstas en esta ley.

La protección de los secretos empresariales se extiende también de forma novedosa a las llamadas «mercancías infractoras» incluyéndose los actos de explotación de estas mercancías entre los que constituyen violación de secreto empresarial.

Capítulo III (artículos 4 a 7)

Se habla de la transmisibilidad del secreto empresarial, pudiendo pertenecer pro indiviso a varias personas. Cada uno de los participantes podrá explotar el secreto notificándolo previamente a los demás cotitulares, realizar todos los actos posibles para su conservación  y ejercitar acciones civiles y criminales para su defensa.

Termina en sus últimos artículos hablando sobre las licencias o trasmisión de estos secretos empresariales.

Capítulo IV (artículos 8 a 11)

Se especifica el número de acciones de defensa reconocidos al titular del secreto, así como la regulación de la indemnización de daños y perjuicios y  su preinscripción.

Capítulo V (artículos 12 a 25)

Se regula los aspectos procesales ofreciendo herramientas efectivas para la tutela judicial. Se incorpora unas reglas para preservar el tratamiento confidencial de la información, también un marco normativo para el desarrollo de diligencias de comprobación de hechos, y reglas singulares en materia de tutela cautelar.-

Se sigue manteniendo la atribución del carácter de competencia desleal a la violación de secretos empresariales.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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COMUNICACIÓN DIGITAL: TECNOLOGÍA Y TECNICISMOS #PressComm #MarComm

¿Cuántas veces te ha ocurrido que en una reunión has tenido que invertir más tiempo en explicar a tu cliente potencial en qué consiste tu negocio, en vez de concretar las acciones que le ayudarán a cubrir sus necesidades y alcanzar así sus objetivos? Unas cuantas, ¿verdad? Y cuánto más técnica sea la tarea, mucho mayor será su desconocimiento. Y por tanto, mayor tiempo de inversión para justificar por qué te tienen que contratar. Lo mismo ocurre con la comunicación hoy en día.

Antes estábamos los periodistas o comunicadores, por un lado, y los técnicos que daban soporte informático a las tareas del periodismo y la comunicación, por otro. En la actualidad, me atrevo a decir que casi todos los profesionales de la empresa, hemos tenido que adquirir estas nuevas habilidades técnicas para adaptarnos a los nuevos formatos digitales. Y más en los departamentos que dan soporte a las funciones de visibilidad de marca, producto o servicios.

Como periodistas y comunicadores nos tenemos que pelear con los entresijos de MailChimp, de Google Ads o con un Gestor de Contenido o Website de diseño propio. Más nos vale que incorporemos a nuestro equipo un ingeniero informático, o un técnico informático de la Formación Profesional, o FP Dual, por los imprevistos técnicos que puedan pasar en los departamentos de prensa o comunicación.

En estos años, son muchas las empresas especializadas en marketing directo de nueva creación que han crecido, casi en el instante de su creación. Y de la noche a la mañana se han tenido que convertir en formadores de su producto para llegar a entenderse con todos nosotros, sus potenciales clientes . ¿Recuerdas la primera vez que escuchaste los términos e-ComerceMachine Learning?

El truco que tienen estos profesionales técnicos es incorporar en la primera reunión de captación de cliente la FORMACIÓN. Nos enseñan desde el primer encuentro, y crean plataformas de e-Learning, o Youtube, para informar y formar cada mes a sus clientes de las novedades, y sobre todo del VOCABULARIO. Con el fin, de que el cliente, bien sea el empresario o DIRCOM, pueda comunicarse con los técnicos que le crearán las campañas de marketing.

En definitiva, son profesionales que han creado su propio cuestionario para que nosotros, los profesionales de la comunicación les rellenemos el famoso y útil BRIEFING. Sí, se han intercambiado los papeles. Una labor que corresponde al comunicador empresarial, pero que con la incorporación de la tecnología y sus tecnicismos, cómo su propia terminología indica, se requiere del apoyo de un profesional técnico en la materia.

El Briefing, es el informe de empresa que indica a sus proveedores quién es, hacia dónde quiere llegar, y cómo lo quiere conseguir. Sin malos entendidos, sin intermediarios, sin pérdidas de tiempo, y sobre todo sin malgastar DINERO. Parece muy fácil. Pero, en las MICROPYMES el BRIEFING se ha llegado a convertir en la palabra maldita. Un tema del que hablaremos próximamente.

Es el momento de controlar hasta donde queremos llegar con las marcas. Como asociados de AEDHE os recordamos que tenéis beneficios por pertenecer a la Asociación de Empresarios del Henares y desde el departamento de Comunicación os asesoraremos de todo lo que preciséis, en cada momento, con respecto a las estrategias de visibilidad en formato DIGITAL.

 

Fdo. Paloma Ausín – Asesora del departamento Comunicación de AEDHE


COMUNICACIÓN: EL DEPARTAMENTO MULTI-TAREA DE LAS EMPRESAS

La comunicación dentro de una empresa o institución conlleva la gestión de muchas tareas de distintas “competencias”. Se mezclan desde la estrategia de marketing, -más dirigida a encontrar la mejor fórmula para atraer las ventas-, con las relaciones públicas puras y duras, cuyo fin es buscar aliados y notoriedad. Al final, con la incorporación de las redes sociales en el día a día de la comunicación, esta frontera se ha hecho más estrecha que nunca, por no decir, casi invisible. A través de una plataforma digital nos podemos dirigir tanto a nuestro cliente final como a los subscriptores o "embajadores" de marca, e incluso a los medios de comunicación y portavoces de opinión. E informar un mismo mensaje adaptado al formato que requiere cada público y destinatario final, tanto en el medio digital como en el tradicional.

Esta pluralidad de tareas viene de muy lejos. El departamento de Comunicación siempre ha estado relacionado con la presidencia o la dirección general. Y sin querer, el “comunicador” se ha encargado de todas aquellas tareas que han requerido un cuidado de imagen y tratamiento "especial" de la información de la empresa. Sin invadir la confidencialidad de una Secretaría General.

En el momento en el que el marketing directo se trasladó a Internet, ya se vio que la estrategia para generar ventas era mucho más rápida y eficaz que las lentas relaciones públicas, además de la reducción del tiempo a invertir para conseguir unas buenas relaciones con los medios de comunicación. Fue entonces cuando el departamento de Comunicación empezó a adquirir otras responsabilidades y tareas. Más acordes a los nuevos tiempos:

  • Ejercemos de Portavoz Digital o Community Manager, que a su vez engloba ser estratega de contenido en redes sociales, redactor del blog de la marca o empresa, o medio. Diseñadores de páginas web, copywriters.
  • También hemos heredado la funcionalidad de los “marketinianos”, publicistas.
  • Somos Relaciones Públicas, ya de por sí, por nuestra función comunicadora. Infógrafos e ilustradores si se tercia la ocasión.
  • Los periodistas y comunicadores nos hemos vuelto expertos en SEO, y para los más atrevidos en SEM. Y somos conocedores de Google Analytics y herramientas varias de envíos masivos de emails (MailChimp, MailJet, Arsys...).

Hoy en día, el departamento de Comunicación está al mismo nivel que otros departamentos dentro de la empresa, como el Financiero o Comercial. Pero no nos engañemos, has sido la implementación de la jerarquía horizontal de las empresas la que ha vuelto a situar al departamento de Comunicación donde se merece (cerca de la Presidencia). La llegada a este punto no ha sido fácil. De hecho, durante años, en la PyMe, la comunicación se incorporó como una tarea “secundaria”, en los departamentos de Recursos Humanos, y en los departamentos de Marketing y Ventas.

El empresario ha sido consciente que había que hacer algo para estar visibles en los canales donde estaba, no solo el cliente, sino también la competencia. Por aquello de “hay que estar”. Pero la inversión dirigida a la comunicación (que se ha llegado a llamar “gasto”) se veía como “ese familiar que viene de visita sin avisar”, pero dentro de la empresa. ¡Un horror para los profesionales de la prensa y la comunicación! Durante años ha sido muy “arduo” tener que justificar nuestra labor. ¿Se imaginan que una empresa desplaza al departamento Comercial en famor del Telemarketing? Quedaría todo el trabajo a la mitad. "Ni tanto monta, ni mota tanto”, en ninguno de los casos. La comunicación, y más en estos días, (y los que están por venir), debe estar en la empresa más presente que nunca.

Gracias a la concienciación de la importancia de contratar la “profesionalidad” de los nuevos puestos de trabajo como el “periodista digital” y/o “community manager” entre otros, ha vuelto a situar al profesional encargado de la difusión, visibilidad, y creación de información de la empresa en su pedestal. Y hablo de PRO-FE-SIO-NA-LI-DAD.

El siglo XXI es el “aliado” de los profesionales que se dedican a la visibilidad, comunicación, y difusión de noticias e información, sobre todo en el mundo digital, y las empresas pueden conseguir mucho beneficio de ello. Contar con un equipo que tenga en sus competenias la correcta usabilidad de las social media, la empresa podrá sacar el máximo rendimiento a su inversión (y no gasto): COMUNICACIÓN AEDHE.

 

Fdo. Paloma Ausín – Asesora del departamento Comunicación de AEDHE

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REBAJA DE LAS COMISIONES: NO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3  SENTENCIA 299/2018, 5 DE JULIO DE 2018, DE PALMA DE MALLORCA. Rec. 734/2016

 

La rebaja por parte de la empresa de las condiciones de venta que cobran sus empleados no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Así ha sido el fallo dictado por el Juzgado, que desestima la demanda de conflicto colectivo y declara que la rebaja de las comisiones no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El reajuste y reducción de las comisiones en un tanto por ciento no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el régimen de remuneración permanece invariable.

 

Los empleados de una empresa que organizaba visitas turísticas en la capital balear plantearon una demanda de conflicto colectivo después de que la compañía aprobara la modificación de sus comisiones. El global de las mismas no variaba, pero sí su distribución entre las distintas categorías de trabajadores (guías, personal de oficina y personal de aeropuerto), lo que implicaba que para algunos de ellos sí se produjera una disminución del 1%.

 

La empresa, por su parte, alegó que la decisión adoptada no podía encuadrarse dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (tal y como argumentaba la demanda), sino que se encontraba amparada por el artículo 20, que regula la dirección de la actividad laboral.

 

De esta manera el empresario puede adoptar dicha medida de forma unilateral, sin que tenga que ser negociada con los representantes de los trabajadores. Las comisiones, cuya naturaleza salarial, es variable e independiente del salario, premia la dedicación extraordinaria, el rendimiento superior al habitual o lo buenos resultados, están sujetas a cierta discrecionalidad por parte de la empresa.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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