#EMPRESA: QUÉ ES EL BRANDING Y POR QUÉ LO NECESITAS

El branding sirve para que tu compañía, grande o pequeña, familiar o anónima, global o local, de servicios o de productos, tenga personalidad y conecte con los consumidores a través de un mensaje coherente y claro.

Branding, ese término en inglés del que quizás no hayas oído hablar pero que, por si todavía no lo sabes, es muy necesario para tu empresa y deberías empezar a incluirlo en tus planes de negocio. Detrás de esta palabra se engloban una serie de estrategias destinadas principalmente a consolidar tu marca en el mercado y, sobre todo, diferenciarla de la competencia. En resumen, el branding ayuda a que los consumidores te elijan y por lo tanto, tu empresa aumente los beneficios.

 

¿Cómo ayuda el branding al plan de negocio?

Una empresa puede "circular" en el mercado, pero si no tiene algo que la identifique entre los demás, el negocio seguramente caiga en el olvido, ya que los consumidores encontrarán otra marca que llame más su atención.

 

El branding es eso, una matrícula identificativa, que hace que tu marca o negocio este en la cima para que sea lo primero en lo que piensan los consumidores a la hora de elegir. No importa el ámbito de tu negocio, toda empresa es una marca, ya sea de paragüas, tuercas, coches o jabones ecológicos. En el momento que nace tu empresa, entras en la competencia del mercado. Puede que tengas un logotipo bonito, pero, ¿qué pasa con todo lo demás? El branding es más que un logo, es la impresión que deja tu marca en las personas.

 

El término branding significa "construcción y gestión de marca", y engloba desde el diseño gráfico (logotipo, colores, tipografía, tarjetas de visita...) hasta el tono en el que te diriges al mundo, es decir, se encarga de que ese mensaje del que hablábamos antes, llegue de forma directa, diferente y coherente a tu público objetivo, esto incluye página web, redes sociales, documentos corporativos como powerpoints o emails... cualquier forma de comunicar que puedas imaginar y esté destinada a cualquier persona que pueda ser un cliente potencial. Se trata de definir qué y quién es tu negocio, consolidar una estrategia con objetivos, y así, captar clientes de forma precisa.

 

"No se puede destacar sin atributos propios: sé original, sé tú."

 

Vivimos en un mundo saturado de información, las nuevas tecnologías ponen al alcance de todos una cantidad enorme de información de forma rápida e inmediata. Esto es un arma de doble filo si no se utiliza de forma precisa, ya que los usuarios pueden comparar al momento un montón de marcas tan solo buscando en internet, y si tu marca no está dentro de ese "top", entonces... tienes un problema!

El branding ayuda a que tu negocio tenga una imagen profesional y acorde al mercado actual, como se suele decir: "todo entra por los ojos". La primera impresión cuenta, y mucho. Ya no solo sirve una imagen cuidada con colores bonitos, el consumidor tiene que ver, sentir y creer, que tu marca es como dices que es, de lo contrario, se buscará a otra. El branding cuida lo que tu marca comunica, gracias a una estrategia definida.

 

"Los negocios que triunfan no son negocios descuidados. Cuida la imagen de tu marca."

 

Vamos a poner un ejemplo sin caer en una gran compañía como Nike, Cola Cola o Starbucks, ya que no es necesario contar con un presupuesto de miles de euros para tener una marca sólida y coherente:

 

-Imaginemos una empresa de construcción familiar, que llevan años en el negocio y cuentan con mucha experiencia.

Esta empresa trabaja de forma profesional y con materiales de calidad, pero... el boca a boca ya no sirve, con un solo click puedes encontrar 20 empresas que hacen lo mismo, necesitan seguir creciendo para mantener o aumentar las ganancias. ¿Cómo compite frente a otras empresas del mismo ámbito o más baratas?

El branding estudia el mercado, busca huecos y puntos débiles para poder posicionar tu empresa entre las demás. Enfatiza los valores de tu marca de forma precisa y profesional, marca un rumbo para que tu empresa crezca. Se adapta al mundo real en el momento actual.

 

"Juega tus cartas de forma inteligente, explota el potencial de tu negocio."

 

Existe un argumento muy común entre quienes creen que su empresa no necesita una estrategia de branding: “a mí ya me van muy bien las cosas así, no necesito cambiar”. Sin embargo, el mercado no está quieto, la competencia no está quieta, los consumidores no están quietos. Si cuando fundaste tu empresa hubieras tenido la misma actitud, ¿dónde estarías ahora? El mundo progresa y avanza, y cuando una empresa empieza a pensar que ya no le quedan metas, que las cosas “ya me van muy bien”, que no hay espacio para conseguir más, crecer más o ser más fuerte, se estanca y está dando el primer paso hacia el fracaso.

 

"Arriésgate a cambiar continuamente, porque tu entorno cambia continuamente."

 

Desde AEDHE, ponemos a disposición de las empresas un servicio de consultoría y branding completo, que engloba diseño gráfico, estrategia, imagen corporativa, diseño web, posicionamiento y cualquier duda que te pueda surgir respecto a tu negocio.

Ofrecemos un primer asesoramiento gratuito para que puedas ver en qué punto se encuentra tu negocio y cómo se puede mejorar ¡Contáctanos sin compromiso!

 

 

Fdo. Carla Méndez – Asesora del departamento Branding de AEDHE

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INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES. COMUNIDAD DE MADRID

ACUERDO de 30 de julio de 2019, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueban las normas reguladoras y se establece el procedimiento de concesión directa de subvenciones del Programa Mi Primer Empleo de Jóvenes Inscritos en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

AYUDAS

  • Incentivos para el acceso al primer empleo, que tiene por objeto favorecer la inserción laboral de las personas jóvenes inscritas como beneficiarias en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que carezcan de experiencia laboral o sean personas jóvenes desempleadas de larga duración, a través de la formalización de un contrato de duración determinada.
  • Incentivos para la conversión en indefinido del contrato de duración determinada realizado a la persona joven sin experiencia laboral o desempleada de larga duración. Este programa se orienta al cumplimiento del objetivo de apoyo a la contratación establecido en los artículos 90 y 106 de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.

 

BENEFICIARIOS

  • Trabajadores autónomos, empresas y entidades de carácter privado que no tengan ánimo de lucro, que reúnan los requisitos y condiciones que se establecen en el presente acuerdo.
  • En ningún caso podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público en los términos establecidos en el artículo 3 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.
  • Tampoco podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las agrupaciones de personas físicas o jurídicas o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que no tenga personalidad jurídica propia.

REQUISITOS

A) DE LOS BENEFICIARIOS:

  • Los beneficiarios de la subvención deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
  • No podrán obtener la condición de beneficiario las entidades en quienes concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

B) DE LAS PERSONAS JÓVENES EN EL MOMENTO DE LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA PARA EL ACCESO AL PRIMER EMPLEO:

  • Ser menor de 30 años.
  • Tener residencia en la Comunidad de Madrid, acreditable en los términos establecidos.
  • Figurar como persona inscrita, en situación de beneficiaria, en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Carecer de experiencia laboral o ser persona joven desempleada de larga duración.

A efectos de este programa, se entenderá como persona joven desempleada de larga duración aquella que hallándose inscrita como desempleada demandante de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acredite, a su vez, un período de inscripción como persona desempleada demandante de empleo en una oficina de los servicios públicos de empleo, de al menos 180 días durante los 360 días inmediatamente anteriores a la contratación.

 

ACCIÓN SUBVENCIONABLE Y CUANTÍA

A) Incentivos para el acceso al primer empleo.

Se subvencionarán con un importe de 1.000,00 euros mensuales los costes salariales y de cotización a la Seguridad Social de contrataciones de personas jóvenes que carezcan de experiencia laboral o sean personas jóvenes desempleadas de larga duración, mediante la formalización a tiempo completo de una de las siguientes modalidades contractuales, que se regulan en el artículo 15.1. a y b) del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como en los artículos 2 y 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre:

1º. Contrato eventual por circunstancias de la producción, que en el momento de la presentación de la solicitud tenga establecida una duración, inicial o prorrogada, mínima de 6 meses y sin perjuicio de la duración máxima establecida en el artículo 15.1.b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2º. Contrato por obra o servicio con una duración mínima prevista de 6 meses. En este caso, la duración podrá constar de forma expresa en el contrato con carácter orientativo. En cualquier caso, la duración deberá acreditarse mediante declaración responsable del empresario a estos efectos (Anexo V).

El período subvencionable será el correspondiente a los 6 primeros meses de duración del contrato de trabajo. A efectos de lo dispuesto en este Programa, el cómputo del período de 6 meses de los contratos de duración determinada será el equivalente a un período de 180 días.

Las situaciones de suspensión del contrato de trabajo derivadas de las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no ampliarán el período subvencionable.

La cuantía total de la subvención se incrementará en 500 euros en el caso de que las personas jóvenes contratadas sean mujeres o personas pertenecientes al colectivo trans en los términos definidos en el artículo 1.2 de la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.

 

B) Incentivos para la conversión en indefinido a tiempo completo del contrato de duración determinada.

Se subvencionará con una cuantía adicional de 3.000,00 euros cada contrato de duración determinada a tiempo completo realizado en los términos descritos en la letra a) de este apartado, cuando a la finalización del período mínimo exigible de 6 meses y, en todo caso, antes del cumplimiento del séptimo mes de duración del contrato, se convierta en indefinido a tiempo completo. El cómputo del período en que habrá de realizarse la conversión se realizará por días y será el equivalente al período comprendido entre los días 181 y 210 de duración del contrato, ambos inclusive.

En los supuestos de contrataciones o conversiones en indefinido a tiempo parcial, el importe total de la subvención se reducirá proporcionalmente en función de la jornada efectivamente realizada, sin que pueda ser inferior, en ningún caso, al 75% de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable.

De conformidad con el artículo 67 del Reglamento (UE) Nº 1303/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de diciembre de 2013, las subvenciones reguladas en este acuerdo revisten la forma de baremo estándar de coste unitario, basado en un cálculo justo, equitativo y verificable que toma en consideración el salario mínimo interprofesional.

 

REQUISITOS DE LAS CONTRATACIONES

  • Duración mínima: Mantenimiento de la contratación subvencionada y del alta en la Seguridad Social durante un período mínimo de 6 meses en el caso de contratos de duración determinada y de 12 meses adicionales en el caso de conversiones a indefinido, a contar desde la fecha de alta en Seguridad Social de la persona contratada o desde la fecha de la conversión, respectivamente.

A efectos de lo dispuesto en este Programa, los períodos mensuales se computarán por períodos de 30 días, hasta alcanzar un total de 180 días en el caso de los contratos de duración determinada y un total de 360 días adicionales en el supuesto de conversiones a indefinido, según lo establecido en el párrafo anterior.

  • Los contratos deberán formalizarse por escrito en el modelo establecido al efecto por el Servicio Público de Empleo Estatal y la persona contratada deberá haber sido dado de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
  • El alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y el inicio de la relación laboral deben ser previos a la presentación de la solicitud. En todo caso, entre la fecha de alta y la de presentación de la solicitud no deberá transcurrir más de un mes.
  • El centro de trabajo en el que preste sus servicios la persona contratada deberá estar radicado en la Comunidad de Madrid.
  • Únicamente serán subvencionables un máximo de diez contrataciones realizadas en cada año natural. A estos efectos se tomará como fecha de contratación la del contrato de duración determinada, sin perjuicio de que la conversión en indefinido, en su caso, tenga lugar en año natural distinto.

Si la solicitud incluye contrataciones que superan el límite establecido, se respetará el orden indicado por el solicitante en el Anexo II “Relación de personas contratadas” hasta completar el referido límite, decayendo el solicitante en su derecho a la solicitud presentada con respecto a las contrataciones que excedan del mismo y continuando la tramitación del resto de las contrataciones presentadas.

Si un mismo interesado presenta varias solicitudes respecto de contrataciones realizadas en el mismo año natural, las contrataciones subvencionables se computarán de forma acumulativa hasta el referido límite, según el orden de entrada en el registro electrónico del órgano instructor.

A estos efectos, una vez alcanzado el referido límite dentro de una anualidad, serán denegadas por este motivo, las solicitudes de subvención posteriores correspondientes a contrataciones efectuadas en la misma anualidad, aun cuando el beneficiario haya renunciado previamente a la subvención concedida o esta haya sido modificada o revocada como consecuencia de la concurrencia de causas de pérdida del derecho al cobro o de reintegro previstos en este acuerdo.

  • La contratación temporal deberá suponer un incremento neto del nivel de empleo de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia la plantilla media de trabajadores en situación de alta en los seis meses inmediatamente anteriores a la celebración del contrato por el que se solicita la ayuda, según la información que conste en las bases de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, referida a todos los códigos de cuenta de cotización de la empresa en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

En el caso de que la contratación por la que se solicita subvención se realice a jornada completa el incremento neto habrá de producirse al menos en una unidad entera, incrementándose en una unidad adicional por cada trabajador a partir del segundo. En el caso de que la contratación se produzca a tiempo parcial, el incremento neto deberá ser proporcional al porcentaje de jornada objeto de subvención.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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CLÁUSULAS DE JUBILACIÓN FORZOSA. CUMPLIMIENTO Y DECRETO

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2018 de 28 de diciembre, se recupera la posibilidad, cumpliendo ciertos requisitos, de pactar clausulas de jubilación forzosa en los Convenios Colectivos.

Esta cláusula es una posibilidad que de manera sucesiva ha ido permitiéndose y prohibiéndose en la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores.

Con este Real Decreto-ley los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que:

  • El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo ha de cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho a la pensión completa de jubilación (100%) en su modalidad contributiva.
  • La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Para más información dirigirse al departamento Jurídico de AEDHE.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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CÓMO CORREGIR LOS TÍPICOS ERRORES QUE SOLEMOS COMETER AL USAR NUESTRAS CONTRASEÑAS

Si eres de los empresarios que memoriza contraseñas en función del teclado; las apunta en notas;  hace uso de patrones sencillos;  emplea frases hechas o aficiones a la hora de elegir las contraseñas, te invito a leer este post. El motivo: está cometiendo los errores más comunes en cuestión de seguridad digital.

¿Sabes que uno de cada cinco españoles escribe sus contraseñas en un cuaderno para no tener que recordarlas? Sí, lo hacemos todos o casi todos. Es bastante común y peligroso a la vez, puesto que cualquiera que lo vea, puede acceder a nuestros servicios.

Además, muchos de nosotros solemos utilizar la misma contraseña en diferentes cuentas cambiando algún carácter, lo que se conoce como “reciclar contraseñas”. Esto es otro de los problemas, ya que, si una de ellas se filtra, cualquier ciberdelincuente no tardaría en quebrantar la seguridad del resto.

Así pues, elegir una buena contraseña a veces puede suponer un desafío, sobre todo si contamos con varias cuentas que proteger. Así que la mejor forma de empezar a diseñar una contraseña segura es evitar utilizar datos personales o conceptos demasiado evidentes.

Un truco, sería sustituir algunas de las letras por números parecidos, por ejemplo, la “i” por el “1”, o una "E" por un "3". De esta manera, nuestras claves se vuelven más difíciles de descifrar, pero al mismo tiempo más fáciles de recordar.

 

Fdo. Lucía Hernández- “Asistente a la Dirección y Organización de Eventos”

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¡CUIDADO CON LA MANIPULACIÓN EN EL CONTROL DE HORAS!

Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, Sala de lo Social, Sentencia 458/2019 de 30 Abr. 2019, Rec. 183/2019

 

La demandante, empleada en un centro comercial desde el año 2013, denunció a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Murcia, que todos los trabajadores realizan jornadas sin disfrutar del día de descanso, únicamente disponiendo de domingo. Que esos días no son retribuidos ni a los propios trabajadores, ni a la Seguridad Social. Según explica, “los trabajadores somos obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos”. Además “la empresa dispone de una máquina de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, la cual es manipulada desde la oficina por la administrativa en el ordenador, por si llegara alguna inspección, dicho por ella misma”.

 

Por otro lado, en campañas como la de Navidad, los empleados se ven obligados a trabajar de forma continuada sin descanso, doblando la jornada de descanso, la cual no es retribuida, y llegando incluso a trabajar los domingos a puerta cerrada para ordenar y reponer el almacén. Además, la trabajadora avisa de que en caso de inspección, la empresa “esconderá a los trabajadores que ese día supuestamente estén descansando o alegará que ese trabajador realizó un cambio de horario con algún otro compañero, el cual estará escondido por orden de la empresa”.

 

Asimismo, la demandante denuncia que tanto a ella como a otra compañera tras solicitar la reducción de jornada, fueron cambiadas de puesto, aumentándoles las horas para así mantener el mismo salario que disfrutaba desde el principio.

 

Justo después de hacer la Inspección de Trabajo varias visitas a la empresa demandada, ésta despide a la trabajadora demandante mediante carta, declarándolo nulo el Juzgado de lo Social, condenándola a la readmisión inmediata de la trabajadora.

 

Con el recurso de suplicación, interpuesto ante esta sentencia, el TSJ de Murcia coincide con la sentencia de instancia, fallando que, “corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente, máxime cuando en la carta de despido no se refleja incumplimiento contractual alguno”.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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LEY DE SEGUNDA OPORTUNIDAD: EXONERACIÓN DEL PAGO DE DEUDAS PARA LOS AUTÓNOMOS

(Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2019)

 

La finalidad del mecanismo de la Ley de Segunda Oportunidad no es otro que permitir que una persona física, a pesar de un fracaso económico empresarial o personal, tenga la posibilidad de encarrilar nuevamente su vida e incluso de arriesgarse a nuevas iniciativas, sin tener que arrastrar indefinidamente una gran cantidad de deudas que nunca podrá satisfacer.

 

Facilitar la segunda oportunidad, mediante la condonación plena de las deudas, ya sea con efectos inmediatos o en un plazo de cinco años. En ambos casos, se supedita a unas exigencias que justifiquen la condición de buena fe del deudor y a un reembolso parcial de la deuda.

 

Según razona el Supremo, en principio, la exoneración plena en cinco años está supeditada, como en el caso de la exoneración inmediata, al pago de los créditos contra la masa y con privilegio general, aunque en este caso mediante un plan de pagos que permite un fraccionamiento y aplazamiento a lo largo de cinco años.

 

Esto, advierte la sentencia del TS, sin perjuicio de que en aquellos casos en que se advirtiera imposible el cumplimiento de este reembolso parcial, el juez podría reducirlo para acomodarlo de forma parcial a lo que objetivamente podría satisfacer el deudor durante ese plazo legal de cinco años, en atención a los activos y la renta embargable o disponible del deudor, y siempre respetando el interés equitativo de estos acreedores (contra la masa y con privilegio general), en atención a las normas concursales de preferencia entre ellos.

 

Concluye el Supremo que,  una vez determinado el alcance de la exoneración y, por lo tanto, qué créditos han de pagarse para poder acceder a la exoneración en cinco años, procede interpretar las reglas sobre el plan de pagos (de aquellos créditos contra la masa y con privilegio general) al que necesariamente ha de someterse el deudor para que se le reconozca este beneficio. Este requisito viene regulado en el apartado 6 del art. 178 bis de la Ley Concursal.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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HORAS EXTRAS: PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR SI HAY ABUSO

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias afirma que en aquellas empresas en las que se realice de manera frecuente horas extraordinarias (legalmente o impagadas) la carga de la prueba se invierte, recayendo ésta sobre la empresa. Así, si el trabajador aporta unos mínimos indicios del exceso de jornada, será la compañía quien deba demostrar que las horas extras, o bien no se realizaron, o bien se compensaron económicamente o con el descanso correspondiente.

 

El litigio surge cuando el demandante, pidió a la empresa que le retribuyera las horas extras que venía realizando, alegando que en los últimos 13 años jornada semanal había sido de 49 horas y no de 40, como está fijado en su contrato. Para probarlo, aportó un pantallazo de la web de la tienda en la que aparecía el horario de atención al público. Del mismo modo, le correspondería la función de apertura y de cierre diario, ya que era el único empleado del establecimiento.

 

Hasta ahora el Supremo obligaba al empleado a probar día por día y hora por hora el tiempo trabajado de más. La presunción a favor del trabajador desplazaba esta exigencia sobre la empresa, siendo sólo aplicada cuando las horas extras sean una práctica habitual y no cuando se realicen de manera esporádica o no fija.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ANÁLISIS SOBRE LA EDUCACIÓN EN ESPAÑA DE LOS FUTUROS CANDIDATOS CON LA ENCUESTA EDUCA2020

El pasado 15 de julio se han presentado los resultados de cuatro macrosondeos nacionales (total, 43.000 entrevistados), que muestran una panorámica de la educación, a día de hoy en nuestro país, además se puede ver la comparativa entre Madrid y el resto de Comunidades Autónomas.

Estos informes arrojan datos muy interesantes, como que en Madrid, el 58 por ciento de las empresas reconoce tener dificultades a la hora de encontrar candidatos idóneos para ocupar su oferta de puestos de trabajo; la media nacional es algo más alta, del 63 por ciento.

El estudio incide en las preguntas sobre la valoración de la Formación Profesional, la más demandada por las empresas a la hora de contratar. De nuevo Madrid se lleva la palma a escala nacional, porque un 77'2 por ciento de los padres, madres y tutores encuestados reconocen tener una mala imagen de la FP, mientras que a nivel nacional este porcentaje desciende hasta el 57'5 por ciento. Una muestra, en cualquiera de los dos casos, de que la Formación Profesional sigue siendo 'el patito feo' en el mundo de la educación, aunque seguir carreras relacionadas con la tecnología desde la FP suponga en la actualidad una garantía de hallar de inmediato un puesto de trabajo bien remunerado.

La primera encuesta se realizó a nueve mil universitarios, tratando de averiguar sus inquietudes profesionales futuras; lo mismo se repitió en 2017 con 12.800 estudiantes de Bachillerato y FP, constándose profundas diferencias en el comportamiento de ambos ante el panorama profesional. La tercera encuesta, realizada en 2018 a 2.500 empresas de toda España, que representan a más de cuatro millones de trabajadores, arrojó los resultados antes citados, que las empresas no cuentan con candidatos para cubrir sus ofertas de trabajo, por tanto, es urgente adecuar la oferta y la demanda, no tiene sentido, cuando España mantiene cotas superiores al treinta por ciento de paro juvenil.

 

 

Fdo. Mª Val Fuerte – Asesora del departamento Formación de AEDHE

https://twitter.com/MvFuerte


LA AEPD ALERTA A PYMES Y AUTÓNOMOS DE LOS RIESGOS DE CONTRATAR SERVICIOS DE ADECUACIÓN A LA NORMATIVA A "COSTE CERO"

El pasado 3 de julio de 2019, la Agencia Española de Protección de Datos, en colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Agencia Tributaria, publicó un documento con carácter informativo, alertando a pymes y autónomos de los riesgos de contratar los servicios de adecuación a la normativa de protección de datos a empresas que la ofrecen a “coste cero”.

El denominado “coste cero” consiste en adecuar la normativa de protección de datos a precio muy bajo o gratis, o incluso abonando el pago de estos mediante los fondos de la empresa destinados a los programas de formación para trabajadores, que son objeto de bonificación por parte de la Seguridad Social.

La contratación de este servicio, financiada con cargo a fondos públicos a través de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, puede derivar en infracciones que se sancionarán, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con multas de 626 euros a 187.515 euros, sin perjuicio de considerar, en cada caso, una infracción por cada empresa y por cada acción formativa, la solidaridad de los
distintos sujetos intervinientes en la organización y ejecución de la formación en la devolución de las cantidades indebidamente obtenidas y las sanciones accesorias que en cada caso procedan.

Además, en lo referente al cumplimiento de obligaciones tributarias por parte de las empresas, tanto de quien oferta el servicio como de quien lo contrata, las actividades formativas destinadas a los trabajadores están exentas de tributación por el IVA, mientras que el tipo que corresponde a un servicio de adecuación a una determinada legislación sería del 21%. De enmascararse el servicio realmente llevado a cabo se puede estar cometiendo, por tanto, una infracción tributaria, sancionable con multa pecuniaria proporcional, del 50% en adelante, sobre la cuantía no ingresada.

Por ello, se advierte a pymes y autónomos que, los servicios de adecuación a la normativa requieren de la realización de un estudio individual pormenorizado de la entidad, los tipos de tratamientos que se realizan, los sistemas informáticos y los sistemas de gestión documental, aplicando los principios de protección de datos en los procedimientos. Por tanto, es insuficiente un asesoramiento
basado en documentos genéricos que no tengan en cuenta las características específicas de la actividad. Además, hacer creer a pymes y autónomos que están obligadas en cualquier caso a designar un delegado de protección de datos u ofrecer servicios innecesarios para los tratamientos que realiza la empresa son otros de los mensajes engañosos frecuentes.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 82/2019 de 20 Jun. 2019, Rec. 115/2019)

En su demanda, los sindicatos declaran como contraria a derecho, la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de éstos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.

Además alegan que, la demandada tiene un sistema de control de horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al mismo, alegando que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otros periodos de trabajo, siendo la jornada del Convenio anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.

La Audiencia desestima la pretensión de los sindicatos, y enumera su decisión en tres puntos:

  1. La relación de trabajo es una relación de carácter sinalagmático, y por tanto, el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  2. El artículo 26.1 del ET permite que el salario se fije convencionalmente por unidad de tiempo. Por tanto, no existe problema en descontar del salario los minutos no trabajados.
  3. El  artículo  30 del ET obliga al empresario a abonar los salarios devengados en los supuestos en los que el trabajador no puede trabajar por causa imputable al empleador. Por tanto, en los supuestos donde el trabajador no acude a su puesto por causas no imputables al empleador no existe, por tanto, derecho a remuneración.

El hecho de que la empresa cuando compruebe que los trabajadores sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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