PLANES DE IGUALDAD: QUÉ SON Y PARA QUÉ SIRVEN

Con la modificación el pasado 7 de marzo de 2019, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se introdujo una serie de cambios que van a tener o están teniendo incidencia en todas las empresas. Pero antes de hablar de dichos cambios, vamos hablar de estos Planes para saber en qué consisten.

 

¿QUÉ ENTENDEMOS POR PLANES DE IGUALDAD?

Como bien nos indica su regulación, los Planes de Igualdad son medidas de acción positiva, establecidas y susceptibles de negociación colectiva, para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y para aplicar de manera efectiva el principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Entre dichas medidas y, según el Estatuto de los Trabajadores, encontramos:

  • Medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, para que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
  • Establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación, para que del mismo modo que en el anterior, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
  • Medidas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, elaborando y difundiendo a su vez, códigos de buenas prácticas, campañas informativas e incluso acciones de formación. En este caso concreto, las empresas deberánarbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las posibles denuncias que pudieran formularse.
  • Acciones de responsabilidad social: medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales, entre otras, para promover condiciones de igualdad entre hombres y mujeres en el seno de la empresa o en su entorno social. Dichas acciones son voluntarias para las empresas pudiendo ser concertadas con la RLT.

 

ELABORACIÓN Y CONTENIDO

El primer paso para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa, es que la Dirección adopte el compromiso, de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal; de incluirlo en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos; de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

De forma paralela al compromiso de la organización conviene constituir el equipo de trabajo -Comité o Comisión Permanente de Igualdad-, conformado de forma paritaria entre empresa y representación de trabajadoras y trabajadores. Dicho Comité o Comisión, impulsarán acciones de información y sensibilización en la plantilla, apoyo y/o realización del diagnóstico y Plan de Igualdad y apoyo y/o realización de su seguimiento y evaluación

El siguiente paso es la elaboración de un diagnostico negociado que consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis.

En función de la información obtenida del diagnóstico y las propuestas realizadas, se procede a la elaboración del Plan de Igualdad, en el que se podrá contemplar materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Estas áreas de intervención quedarán determinadas por los resultados del diagnóstico.

Una vez elaborado, implantado y ejecutado, llega una de las fases más importantes, la evaluación. Pero dicha evaluación se estructurará en tres partes, evaluación de resultados, de proceso y de impacto.

 

REGISTRO

Obligatoriedad de las empresas de inscribir sus Planes en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, integrado en los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Auditorias Laborales de las Comunidades Autónomas.

 

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS?

  1. Empresas (no el centro de trabajo) con más de 250 trabajadores, sean fijos o temporales.

            ATENCIÓN: es obligatorio negociar un plan de igualdad en empresas que tengan más de 50 trabajadores. Dichos planes deben ser aprobados en función del número de trabajadores en las siguientes fechas:

  • Más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras, deberán aprobar dichos Planes antes del 8 de marzo del 2020.
  • Más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, antes del 8 de marzo del 2021.
  • Más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras, antes del 8 de marzo del 2022.
  1. Cuando así lo establezca el Convenio Colectivo aplicable. Para el resto de empresas la elaboración e implantación será voluntaria, previa consulta con la RLT.
  2. Cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador en lugar de las sanciones accesorias.
  3. Cuando lo decida voluntariamente la empresa.

 

DISTINTIVO

Todas aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores, serán reconocidas con un distintivo concedido por el Ministerio de Trabajo. Dicho distintivo será utilizado por la empresa en su tráfico comercial y con fines publicitarios, pudiendo el Ministerio retirarlo en caso de incumplimiento por parte de la empresa.

 

AEDHE y nuestro Departamento Jurídico, está a disposición de nuestros asociados en la ayuda, elaboración, preparación y seguimiento de los Planes de Igualdad en la empresa. Todos aquellos que quieran realizar un Plan de Igualdad, puede contactar con nosotros bien vía email o bien vía telefónica. Estaremos encantados de ayudarles.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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FICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

(Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 82/2019 de 20 Jun. 2019, Rec. 115/2019)

En su demanda, los sindicatos declaran como contraria a derecho, la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de éstos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.

Además alegan que, la demandada tiene un sistema de control de horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al mismo, alegando que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otros periodos de trabajo, siendo la jornada del Convenio anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.

La Audiencia desestima la pretensión de los sindicatos, y enumera su decisión en tres puntos:

  1. La relación de trabajo es una relación de carácter sinalagmático, y por tanto, el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  2. El artículo 26.1 del ET permite que el salario se fije convencionalmente por unidad de tiempo. Por tanto, no existe problema en descontar del salario los minutos no trabajados.
  3. El  artículo  30 del ET obliga al empresario a abonar los salarios devengados en los supuestos en los que el trabajador no puede trabajar por causa imputable al empleador. Por tanto, en los supuestos donde el trabajador no acude a su puesto por causas no imputables al empleador no existe, por tanto, derecho a remuneración.

El hecho de que la empresa cuando compruebe que los trabajadores sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Para más información os invitamos a leer ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETA

 

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AGOTAMIENTO O “BURN OUT” (SÍNDROME INCLUIDO EN LA LISTA DE ENFERMEDADES DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD)

En vigor el 1 de enero de 2022

Según la Clasificación Internacional de Enfermedades, ICD-11, el manual de la Organización Mundial de la Salud (OMS),  el agotamiento o “burn out” es ya considerado un diagnóstico médico legítimo.

Los síntomas para diagnosticarlo son los siguientes:

  1. Sensaciones de disminución de energía o extenuación. Sensación de agotamiento.
  2. Mayor distancia mental hacia el trabajo o sensaciones negativas o de cinismo relacionados con el trabajo y,
  3. eficacia profesional reducida.

Este desgaste profesional se refiere de manera específica a fenómenos relacionados al contexto laboral y no para otros ámbitos de la vida. De carácter profesional, y no común, y con un nexo causal entre los padecimientos y la relación laboral para determinar su origen laboral. Un trastorno de continuo desgaste, un estrés crónico, siendo causa de baja laboral, dando lugar tanto a incapacidades temporales como permanentes.

STSJ Cataluña 14 de septiembre de 2010: Responsabilidad empresarial en el síndrome sufrido por el trabajador. Se impone a la empresa un recargo de prestaciones de la Seguridad Social por incumplir medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

La trabajadora afectada estuvo en situación de incapacidad temporal durante un periodo prolongado por presentar trastornos de tipo ansioso-depresivo derivados de problemática laboral de varios años de evolución, que le habían provocado un nivel de tensión emocional y agotamiento muy elevados. La Sala apreció que su cuadro patológico era comparable con el diagnóstico de «quemado», existiendo una relación entre el incumplimiento —falta de adopción de las correspondientes medidas de seguridad, y/o falta evaluación, formación e información sobre cómo actuar frente a riesgos psicosociales y falta de control de la actividad de sus empleados— y su efecto —el accidente, la patología psiquiátrica que sufría la trabajadora.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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ESQUEMA: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

"El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, modifica entre otras, la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a permisos por nacimiento, cuidado de menores de 12 años y adopción, guarda y acogimiento, para los años 2019, 2020 y 2021. Por ello, hemos realizado un cuadro, a modo resumen, para ver cómo quedan estos permisos en los próximos años."

VER ESQUEMA COMPLETO: NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENORES DE 12 AÑOS

 

        

 

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JUBILACIÓN ANTICIPADA: POSIBILIDAD DE READMISIÓN EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE

STSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 2599/2018, de 6 de noviembre de 2018. Rec. 2104/2018

El demandante presta sus servicios con una antigüedad de 1 de octubre de 1985, con una jornada laboral de 36 horas semanales. De otro lado, la empresa comunica al actor la decisión de proceder a la indemnización de su puesto de trabajo individual con extinción de la relación laboral, justificándose la decisión por razones técnicas y organizativas, con el fin de garantizar la viabilidad futura del empleo estable en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos.

En definitiva, se procede a la amortización de su puesto de trabajo, ya que no sigue siendo necesaria la continuación de la prestación de sus servicios en la empresa.

El mismo día que el trabajador finaliza en la empresa, solicita la prestación por jubilación y a la misma vez, la empresa emite ofertas de trabajo de la misma categoría profesional.

El trabajador reclamaba la indemnización extintiva con base en la imposibilidad de readmisión al haberse jubilado tras el despido; por el contrario, la empresa alega que conserva la opción entre readmitir al trabajador o indemnizarle y en el juicio oral la ejercitó eligiendo la readmisión.

Juzgado de lo Social de Oviedo, declara la improcedencia de la decisión empresarial pero no reconoce la pretensión del trabajador de que se le conceda la indemnización, sin opción a readmisión, dado que en un momento inmediatamente posterior al despido había accedido a la jubilación anticipada.

Para la Sala de lo Social, «no hay regulación específica sobre los efectos que respecto de la pensión de jubilación satisfecha tienen las consecuencias de la improcedencia o nulidad de un despido». La empresa demandada debe cumplir su obligación de abono de los salarios de tramitación al actor, sin perjuicio de los efectos en la relación de Seguridad Social entre éste y el INSS.

El TSJ, faculta a la empresa para la readmisión con abono de los salarios de trámite, confirmando los pronunciamientos relativos a la improcedencia del despido y a la obligación del trabajador de devolver la indemnización por despido objetivo percibida.

 

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NÓMINAS: MODELO COMPRENSIBLE Y TRANSPARENTE

STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019. Rec. nº 200/2017

Se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, en la que se suplicaba dictar sentencia declarando:

“El derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando se abona las mejoras pactadas en el Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplíen o reduzcan la jornada”

El fallo de la Audiencia Nacional, a favor de los trabajadores, declara este derecho.

Posteriormente, el Supremo ratifica la sentencia haciendo hincapié en el principio de transparencia en el que debe de girar las nóminas.

La empresa alegaba que con el contenido del modelo de nóminas que utilizaba, el trabajador entendía con claridad lo abonado por los días de baja por IT y por los días en los que se le modificaba la jornada laboral, puesto que como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas. Ante tal explicación, el Supremo deja muy claro que “tal alegación no es de recibo porque, como la propia empresa reconoce, se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”

La nómina deber de tener un contenido transparente, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos,  realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que no le sean comunicados por la empresa (aunque el trabajador conozca).

No se trata de llevar un registro de datos referente a la jornada trabajada, para facilitárselo a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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REBAJA DE LAS COMISIONES: NO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3  SENTENCIA 299/2018, 5 DE JULIO DE 2018, DE PALMA DE MALLORCA. Rec. 734/2016

 

La rebaja por parte de la empresa de las condiciones de venta que cobran sus empleados no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Así ha sido el fallo dictado por el Juzgado, que desestima la demanda de conflicto colectivo y declara que la rebaja de las comisiones no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El reajuste y reducción de las comisiones en un tanto por ciento no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el régimen de remuneración permanece invariable.

 

Los empleados de una empresa que organizaba visitas turísticas en la capital balear plantearon una demanda de conflicto colectivo después de que la compañía aprobara la modificación de sus comisiones. El global de las mismas no variaba, pero sí su distribución entre las distintas categorías de trabajadores (guías, personal de oficina y personal de aeropuerto), lo que implicaba que para algunos de ellos sí se produjera una disminución del 1%.

 

La empresa, por su parte, alegó que la decisión adoptada no podía encuadrarse dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (tal y como argumentaba la demanda), sino que se encontraba amparada por el artículo 20, que regula la dirección de la actividad laboral.

 

De esta manera el empresario puede adoptar dicha medida de forma unilateral, sin que tenga que ser negociada con los representantes de los trabajadores. Las comisiones, cuya naturaleza salarial, es variable e independiente del salario, premia la dedicación extraordinaria, el rendimiento superior al habitual o lo buenos resultados, están sujetas a cierta discrecionalidad por parte de la empresa.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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SEGURIDAD SOCIAL: AMPLIACIÓN DE PATOLOGÍAS PARA ACCEDER A LA PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

La Orden Ministerial de 11 de febrero de 2019, firmada por la ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

 

Por ello, la Seguridad Social amplía el catálogo de dolencias graves que pueden dar lugar al reconocimiento de esta prestación, incluyéndose de forma expresa, tres nuevas patologías pediátricas como son la epidermólisis bullosa (comúnmente conocida como piel de mariposa) el síndrome de Behçet y el síndrome de Smith Magenis.

 

Además, se incorpora la posibilidad de dar cobertura a pacientes que padecen otras patologías graves que precisen cuidados permanentes en régimen de ingreso hospitalario u hospitalización a domicilio (siempre que haya indicación expresa del facultativo). También se incluye un modelo de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor denominado “Declaración médica para el cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave”.

 

La prestación por cuidado de menor con enfermedad grave, en vigor desde 2011, beneficia a los progenitores biológicos, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo en, al menos, el 50% para el cuidado de un menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Para acceder a la prestación, tienen que trabajar ambos progenitores, si bien sólo se reconoce a uno de ellos.

 

Los requisitos son los mismos que para la prestación económica por maternidad contributiva: estar afiliado y en alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido, que, para mayores de 26 años, es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.

 

La prestación económica del subsidio se calcula sobre el 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, aplicando el porcentaje de reducción de la jornada de trabajo. La prestación se extingue cuando cesa la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumple 18 años.

 

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COMEDOR EN LOS CENTROS DE TRABAJO: NO EXISTE OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE DESTINAR UN LOCAL

TS Sala 4ª de los Social, Sección Pleno, Sentencia 1058/2018 de 13 de Diciembre de 2018, Rec. 2262/2017

 

El Decreto 8 de junio de 1938  y la Orden de 30 junio de 1938 sobre el establecimiento de comedores de empresa en los centros de trabajo, no sólo no están vigentes, sino que, actualmente no existe ninguna norma en vigor que obligue al empresario a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo, salvo lo que se establezca por convenio.

 

La doctrina del Supremo que se venía aplicando, pero que ahora se rectifica (sentencia de 30 de junio de 2011, 1490/2011, y de 19 de abril de 2012, 2165/2011) entendía que seguía vigente el referido Decreto de 8 de junio de 1938 y su posterior Orden de desarrollo por no ser contrarios a la Constitución, y que tampoco se encontraban tácitamente derogados por otras normas infraconstitucionales posteriores, ni haber sido sustituidos por una posible normativa de desarrollo, ni por la negociación colectiva.

 

Sin embargo, añade el texto, a juicio del TS en su sentencia 1058/2018, de 13 de diciembre (Rec. 2262/2017), en esta doctrina no se ha tenido en cuenta que esas normas del año 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó posteriormente sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971, que más tarde fue igualmente derogada por Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. Este último Real Decreto es el que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y no impone obligación específica a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos de 1938.

 

Se afirma que se convierte, entonces, en un conflicto de intereses que, ante la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, dejando la sentencia a este sistema de regulación de las relaciones laborales la tarea de acordar las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes.

 

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ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL”

El Abogado General propone al Tribunal de Justicia, que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva (Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas el 31 de enero de 2019), considerando que los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. Estas conclusiones (no vinculantes) son emitidas tras las dudas expuestas por la Audiencia Nacional de España, la cual, plantea si la normativa española que excluye de obligación de implantar el registro diario de la jornada es acorde o no con la normativa europea.

 

En estas conclusiones, el Abogado General del TJUE propone que, declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación.

 

Destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descansos diarios y semanales.

 

Como hemos dicho anteriormente, los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, estando vinculados por una obligación de resultado. Obligación de adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.

 

En todo caso, habrá que esperar al criterio definitivo del TJUE (o, mejor, a la concreción de la necesaria corrección normativa que explícitamente lo exija).

 

Para más información os invitamos a leer REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETAFICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

 

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