ABOGADO GENERAL DEL TJUE: “OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL”

El Abogado General propone al Tribunal de Justicia, que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva (Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas el 31 de enero de 2019), considerando que los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. Estas conclusiones (no vinculantes) son emitidas tras las dudas expuestas por la Audiencia Nacional de España, la cual, plantea si la normativa española que excluye de obligación de implantar el registro diario de la jornada es acorde o no con la normativa europea.

 

En estas conclusiones, el Abogado General del TJUE propone que, declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación.

 

Destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descansos diarios y semanales.

 

Como hemos dicho anteriormente, los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, estando vinculados por una obligación de resultado. Obligación de adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.

 

En todo caso, habrá que esperar al criterio definitivo del TJUE (o, mejor, a la concreción de la necesaria corrección normativa que explícitamente lo exija).

 

Para más información os invitamos a leer REGISTRO HORARIO: SI NO SE APORTA EL REGISTRO DE HORAS DE UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL, SE PRESUME QUE SU JORNADA ES COMPLETAFICHAJE DE ENTRADA: DERECHO DE LA EMPRESA A DESCONTAR DE LAS NÓMINAS LOS RETRASOS

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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UNIÓN EUROPEA Y CUIDADO DE HIJOS: CUATRO MESES DE PERMISO PARA AMBOS PROGENITORES

Un permiso retribuido de "al menos" cuatro meses para el cuidado de los hijos al que puedan acogerse cada padre y cada madre, de los cuales dos meses son intransferibles entre los progenitores y estarán retribuidos a un nivel que podrá decidir cada Estado miembro. Este es el acuerdo alcanzado entre los negociadores del Consejo de la UE (los países) y el Parlamento Europeo sobre la nueva directiva sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores.

 

El acuerdo también incluye una baja de paternidad mínima de diez días para los hombres tras el nacimiento de su hijo, que tendrá que estar remunerada al menos con el mismo nivel que esté establecido para la baja por enfermedad.

 

Aquellos países con bajas por paternidad "más generosas", como España, las podrán seguir manteniendo.

 

Por último, también se han pactado disposiciones en materia de permisos para cuidadores a través de un derecho de cinco días libres por trabajador y año.

 

"El acuerdo da un gran impulso a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la UE. La Directiva facilitará la participación de la mujer en el mercado laboral, haciendo un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidados. También contribuirá a cerrar la brecha salarial" (Marius-Constantin Budai, ministro de Empleo y Justicia Social de Rumanía, que este semestre ostenta la presidencia de turno de la UE).

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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EL ESTRÉS LABORAL: CONSIDERADO COMO ACCIDENTE LABORAL

SJS N°. 8 de Bilbao, S 62/2018, 12 Feb. 2018 (Proc. 621/2017)

El incómodo ambiente laboral en el que permaneció un trabajador del departamento financiero, el cual había reclamado mayor salario y categoría y al que se le sustituyó en casi todas las funciones relevantes que venía desempeñando, provocó un estado de ansiedad con baja laboral que tiene como nexo causal el trabajo. De esta forma, el Juzgado hace una distinción entre acoso laboral y riesgos psicosociales, calificando el caso como estrés laboral.

 

Dicho estrés laboral, es considerado como riesgo psicosocial que el empresario debe prevenir.

 

La Inspección de Trabajo consideró que pese a constatarse la existencia de un conflicto entre el denunciante y la empleadora, originado al parecer por las reclamaciones salariales y de categoría y no aceptadas de entrada por la empresa, acompañadas también de cambios en la estructura organizativa de la empleadora, tal conflicto no presupone automáticamente la existencia de una conducta empresarial constitutiva de acoso.

 

El juez realiza un amplio estudio de la figura del acoso que dice textualmente que “nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.”

 

No estamos ante un acoso laboral puro o mobbing. En realidad se trata de un supuesto de estrés laboral provocado por el entorno en el trabajo. Entorno que en estos casos es nocivo y afecta a la salud de los empleados. Por tanto, los empresarios han de velar por salvaguardar los riesgos psicosociales que ello implica.

 

El juzgado no tiene ninguna duda, a la hora de calificar la situación de IT iniciada por el trabajador como accidente de trabajo por devenir como única causa del ambiente conflictividad laboral. La dureza con la que los cambios se produjeron y afectaron al trabajador, al que le quitaron las claves bancarias con las que siempre venía realizando su trabajo, evidencian que ello fue el único detonante del cuadro de ansiedad sufrido por el demandante.

 

Fdo. Silvia Uclés – Asesora del departamento Jurídico de AEDHE

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